Tous talentueux : Développer les talents et les potentiels dans l'entreprise

Tous talentueux......Page 5
Sommaire......Page 7
Les auteurs......Page 11
Avant-propos......Page 23
Chapitre 1 : Tous talentueux : un défi à relever......Page 25
1. La diversité du (des) talent(s)......Page 26
2. Les talents de la diversité......Page 27
3. Comment les entreprises gèrent-elles les talents ?......Page 29
4. Le développement des talents ailleurs dans le monde......Page 31
Partie 1 : La diversité du (des) talent(s)......Page 33
Chapitre 2 - Talents et potentiel......Page 35
1.2. Le talent, inné ou acquis ?......Page 36
1.4. Évaluer les potentiels......Page 38
2.1. Les compétences : bilan…......Page 39
2.2. … et prospective......Page 40
2.3. Vers un projet idéal......Page 41
1.1. Quelques conditions importantes......Page 43
1.2. Notion et esprit marketing, la relation client-fournisseur......Page 44
1.3. Une conséquence : l’évolution de la culture et de l’organisation de l’entreprise......Page 45
1.4. Une contrainte : la dynamique du marketing hiérarchique dépend des attitudes et des comportements......Page 46
1.5. La dynamique de croissance et de progrès......Page 48
2.1. L’année 2006, un tournant......Page 49
2.2. Un accompagnement managérial indispensable......Page 50
3. Conclusion......Page 51
Chapitre 4 - Les talents contradictoires des managers......Page 53
1.2. Développer le talent......Page 54
2. Exemples de talents révélés......Page 56
3.2. Savoir écouter et savoir parler......Page 57
3.8. Savoir conduire des changements et apporter de la stabilité organisationnelle......Page 58
4. Conclusion......Page 59
1.1. La pyramide des talents......Page 61
1.2. Le talent repose sur l’égalité des chances......Page 62
2. Les limites implicites et explicites à l’épanouissement du talent dans l’entreprise......Page 63
2.1. Un cas concret : la crainte face au talent......Page 64
2.2. « On presse le citron et on jette l’écorce » (Voltaire)......Page 65
3. Conclusion......Page 66
Chapitre 6 - Les managers et leurs rôles : la traduction, un talent et une ressource......Page 67
1.1. Les approches des rôles des managers en termes de contenu......Page 68
2.1. La traduction : un talent qui émerge d’une compréhension du rôle du manager à travers la théorie de la régulation sociale......Page 69
2.2. Les modes de gestion du risque psychosocial et leurs limites......Page 71
2.3. Le rôle de traduction : un rôle créateur de ressources......Page 72
3. Conclusion......Page 73
Chapitre 7 - Communiquer au service des talents responsables en PME......Page 75
1.2. Répondre à la demande des entreprises......Page 76
2.1. La cohérence des actions......Page 77
3. Dans un cadre de proximité......Page 78
Chapitre 8 - Optimiser les talents des femmes : valeur ajoutée ou contrainte ?......Page 81
1.1. La théorie de l’intelligence émotionnelle......Page 82
1.2. L’émergence des « qualités masculines » et « féminines »......Page 83
2.1. Manager par les talents : une évolution des process et des comportements......Page 84
2.2. Repérer les filtres de perception pour optimiser la performance......Page 85
2.3. Deux conditions sine qua non......Page 86
1.1. Perspective historique......Page 89
1.2. Définition......Page 90
2.1. Rechercher et gérer les talents......Page 91
2.2. Articuler prospective des métiers et prospective des talents......Page 93
Chapitre 10 - Le talent du griot : un défi pour le manager hyper moderne......Page 95
1. Le sensemaking......Page 97
2. Le storytelling......Page 100
3. Quels conseils pour le cadre griot ?......Page 104
3.2. L’histoire......Page 105
3.3. Le récit......Page 106
3.4. La dramaturgie......Page 107
3.5. Le registre (ou genre)......Page 108
4. Conclusion......Page 109
Partie 2 : Les talents de la diversité......Page 111
Chapitre 11 - Tous talentueux, le cas des personnes handicapées......Page 113
1.2. Reconnaître le handicap......Page 114
2.1. La tension entre court et long terme......Page 115
2.2. L’apport des salariés handicapés à l’organisation......Page 116
3.2. L’hétérogénéité est nécessaire......Page 117
1.1. L’étude européenne de 2006......Page 119
1.2. Les critères d’appartenance et de développement......Page 120
2. Élargir le champ du recrutement......Page 121
3. Encadrer les jeunes talentueux......Page 123
1.1. Cité des Indes à Sartrouville......Page 125
1.2. Le procès, janvier 1996......Page 126
2.1. Dans une galerie commerciale…......Page 127
2.2. Métiers en devenir......Page 128
3.1. Définir le champ d’exercice des entreprises de sécurité privée......Page 129
3.2. L’accord sur les métiers repères : la reconnaissance des talents......Page 130
3.3. Des entreprises talentueuses ?......Page 131
Chapitre 14 - Un syndicaliste talentueux, le cas d’Arthur Staub......Page 133
1.2. Accalmie sociale et développement du CE......Page 134
2. Les talents d’un grand leader......Page 135
2.2. Un stratège redouté......Page 136
2.3. Les modalités de son action : dévouement et sensibilité......Page 137
3. Conclusion......Page 138
1. Qu’est-ce qui relie talents et communautés ?......Page 139
1.2. L’enjeu de la diversité......Page 140
2.1. Quel modèle pour la gestion des talents ?......Page 141
2.2. Entre diversité et réseaux......Page 142
3.1. Un mouvement lent et silencieux......Page 143
3.2. Des ponts plus loin ?......Page 144
4. Conclusion......Page 145
Chapitre 16 - Les talents des seniors : une approche spécifique ?......Page 147
1.2. Pourquoi cet accès limité à la formation ?......Page 148
2.2. La formation des seniors : spécificité ou universalisme ?......Page 150
3.1. La nécessité d’un transfert des compétences......Page 151
3.2. La démarche de transfert des compétences......Page 152
3.3. Le transfert des compétences des seniors : spécificité ou universalisme ?......Page 153
4. Conclusion......Page 154
Chapitre 17 - La représentation des seniors au travail : sont-ils talentueux ?......Page 155
1.3. Sur le plan économique......Page 156
2.2. Les représentations positives......Page 157
3. Autour des talents : six regards très ouverts et très positifs......Page 158
3.2. Le rôle de l’expérience......Page 159
4.1. La fidélité......Page 161
5. Conclusion......Page 162
1.1. Changer le regard porté sur les seniors......Page 165
1.2. Entretenir et développer l’adaptabilité......Page 166
2. Analyse de Michel Féron (chercheur)......Page 167
2.1. Le syndrome du sentiment de fin de vie professionnelle......Page 168
2.2. La contribution des seniors à la performance de l’entreprise......Page 169
2.3. La prévention par la formation tout au long de la vie......Page 170
3.1. Quelles sont les trois principales leçons de ce cas ?......Page 171
3.2. Quelles sont les zones de progression ?......Page 172
1. Définition de la force de vente......Page 175
1.1. La force de vente......Page 176
1.2. Les principaux talents des forces de vente......Page 177
2.1. Les compétences communes à tous les commerciaux......Page 178
2.2. Les talents du commercial externalisé......Page 179
3. Conclusion......Page 180
Chapitre 20 - Les talents inexploités des jeunes sans qualification......Page 183
1.1. Un rapport au travail ambivalent......Page 184
1.2. Des conditions de travail peu favorables à l’épanouissement de l’individu......Page 185
2.1. Former et valoriser les JFCS......Page 186
2.2. Une véritable force d’entraînement......Page 187
3. Conclusion......Page 188
Chapitre 21 - Que faites-vous de leurs talents ?......Page 189
1.1. Une hybridation féconde d’un outil de GRH......Page 190
1.2. Un dispositif novateur dans sa conception et sa réalisation......Page 191
1.3. Des résultats encourageants et reconnus publiquement......Page 192
2.1. Une construction spécifique pour un mode de management révélateur de talents......Page 193
2.2. Les apports de l’ergologie comme socle fondateur de la démarche......Page 194
2.3. Faire de la personne l’acteur de la relation de travail......Page 195
3. Conclusion......Page 196
Partie 3 : Comment les entreprises gèrent-elles les talents ?......Page 197
Chapitre 22 - La politique de diversité et d’égalité des chances chez PSA Peugeot Citroën......Page 199
1.2. Des accords innovants, des accords qui engagent......Page 200
2.1. L’égalité des chances, fondement de l’accès à l’emploi......Page 201
2.2. Une évolution professionnelle fondée sur les compétences......Page 202
2.3. La diversité au coeur des relations professionnelles......Page 203
5. Conclusion......Page 204
1. Reconnaître et soutenir ses collaborateurs : un talent à développer......Page 207
2.1. Le soutien organisationnel......Page 208
2.2. Le soutien de la hiérarchie......Page 209
3.2. Une recherche exploratoire en milieu hospitalier......Page 210
4. Conclusion......Page 213
Chapitre 24 - Et si le talent s’apprenait ?......Page 215
1.2. L’exemplarité du manager......Page 216
2.1. Quatre niveaux d’apprentissage......Page 217
2.2. Exemple : « Que proposez-vous ? »......Page 218
3.2. Les représentations de la situation professionnelle......Page 219
4. Conclusion......Page 220
1. Les dilemmes et les enjeux du management des talents......Page 221
1.2. Les enjeux du management par les talents......Page 222
2. Le management des talents, un nouveau modèle de gestion des ressources humaines ?......Page 223
2.2. Proposition d’un modèle de management durable des talents......Page 224
3. Conclusion......Page 227
Chapitre 26 - GPEC et épanouissement des talents......Page 229
1. Une production consciente......Page 230
3. La fabrique des talents : une coresponsabilité......Page 231
4. Le cadre de la GPEC......Page 232
5.3. Diagnostic sur la GPEC actuelle......Page 234
6. Conclusion : réussir à faire grandir les talents autour du projet d’entreprise......Page 235
Chapitre 27 - Reconstruire les compétences dans le cadre d’un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification......Page 237
1.2. Caractéristiques......Page 238
2.2. Objectifs......Page 239
2.3. Fonctionnement......Page 240
3.3. Michèle, salariée du GE......Page 241
3.4. Colette, salariée......Page 242
4. Conclusion......Page 243
1.1. Le cadre......Page 245
1.2. Les avantages pour les entreprises et les salariés......Page 246
2. Des exemples de groupements d’employeurs en Midi-Pyrénées......Page 247
3.3. Avantages pour les salariés......Page 249
3.4. Les limites......Page 250
5. Conclusion......Page 251
Chapitre 29 - Management des talents : vers l’intégration du recrutement et de la gestion des carrières......Page 253
1.1. Complexité du business......Page 254
2.1. La marque employeur......Page 255
2.2. Le développement de partenariats......Page 256
3.1. Le programme d’intégration......Page 257
4.1. Des salariés acteurs de leur mobilité interne......Page 258
4.3. Professionnaliser la démarche de recrutement......Page 259
5. Conclusion......Page 260
Chapitre 30 - La gestion des talents au service de la stratégie......Page 261
1.1. Qui sont les « talents » ?......Page 262
2.1. Les personnes interrogées......Page 263
2.2. Les résultats......Page 264
3.2. Une gestion des carrières sans frontières, dédiée, proactive et centralisée......Page 267
3.3. La communication comme dynamique d’accompagnement du changement......Page 268
3.5. Améliorer la gestion de la performance......Page 269
4. Conclusion......Page 270
Chapitre 31 - Comment devenir « talent » dans le secteur du BTP......Page 273
2. Recherche et mise en oeuvre de solutions innovantes pour créer ses propres talents......Page 274
2.2. Faire évoluer les modalités de recrutement......Page 275
3. L’accélération du développement des compétences dans un secteur traditionnel......Page 276
3.3. La formation interne......Page 277
3.5. « Faire grandir » les cadres : une nécessité pour les garder ?......Page 278
3.7. Les maîtres compagnons : des talents indispensables et trop peu nombreux......Page 279
4. Conclusion......Page 280
1. Les multiples facettes de la gestion de la mobilité internationale des hauts potentiels......Page 281
1.1 Les évolutions des logiques d’action des hauts potentiels en France......Page 282
1.2. Les nouveaux défis des DRH à l’international......Page 283
2.1. Les programmes spécifiques à la mobilité internationale des talents juniors......Page 284
2.2. Les tensions organisationnelles dans la gestion des talents......Page 285
3. Conclusion : quels talents pour les entreprisesde demain ?......Page 286
1.1. Qu’est-ce que le talent ?......Page 289
1.2. Pourquoi se préoccuper de la gestion du talent dans l’entreprise ?......Page 290
2.1. Contraintes législatives et évolutions jurisprudentielles......Page 291
3.2. Lors de la période d’essai......Page 293
3.4. Rémunérer les talents......Page 294
4. Conclusion......Page 295
1.1. Les dispositifs d’évaluation de la compétence......Page 297
2. Les compétences et le changement......Page 298
3.2. Savoirs de résilience......Page 299
3.3. Savoir être éthiques......Page 300
4. Conclusion vertueuse, pour une évaluation des talents et vertus......Page 301
1. Essai de définition......Page 303
2.1. L’évidence managériale......Page 304
3. Les prérequis pour construire le consensus......Page 305
3.2. La dimension anthropologique......Page 306
4. Conclusion......Page 307
Chapitre 36 - « Talent Mindset », ou comment développer les talents......Page 309
2. Pour une entreprise de talents......Page 310
2.2. Pour une évolution des pratiques de repérage et de gestion des talents......Page 311
3.2. Les meilleures pratiques de développement des talents......Page 313
4. Conclusion : et si la guerre des talents pouvait se résoudre avec les armes « féminines » du développement ?......Page 316
Chapitre 37 - Développement des talents : l’exemple du groupe Caisse d’épargne......Page 319
1.2. … ou favoriser la mobilité fonctionnelle......Page 320
2.1. Une anecdote…......Page 321
3.1. Une culture insuffisamment développée......Page 322
3.2. « 100 % managers »......Page 323
4. Conclusion......Page 324
Chapitre 38 - Une nouvelle lecture du talent à l’aune de l’approche « capital humain »......Page 325
1.2. Une grille de lecture issue de l’analyse économique......Page 326
1.3. Capital humain : de quoi parle-t-on ?......Page 327
2.2. Les systèmes d’incitation......Page 328
3.1. Mettre en oeuvre une nouvelle mesure de la compétence des talents......Page 329
3.4. Promouvoir l’innovation organisationnelle au service des talents......Page 330
4. Conclusion......Page 331
Chapitre 39 - Développer les talents : une affaire interne et/ou externe…......Page 333
1.2. Cinq axes de développement des talents......Page 334
1.3. Le recours aux compétences extérieures......Page 335
2.1. Recruter sur le marché externe......Page 336
3. Conclusion......Page 337
1.1. Confiance et performance......Page 339
1.2. Permettre au talent de s’exprimer......Page 340
2. La gestion des émotions......Page 341
2.1. Protéger les talents......Page 342
2.3. L’ambiance de travail......Page 343
3.1. La récupération physique et mentale......Page 344
3.2. Des comportements ritualisés......Page 345
4. Conclusion......Page 346
Partie 4 : Le développement des talents ailleurs dans le monde......Page 347
Chapitre 41 - Développer les compétences interculturelles : le groupe Bosch......Page 349
1.2. Une notion tridimensionnelle......Page 350
2.1. Une multinationale entre identité allemande et diversité......Page 351
2.2. La mobilité internationale au sein du groupe......Page 352
3.1. La formation continue......Page 353
3.2. Les dispositifs d’échange......Page 354
4. Conclusion......Page 355
1.1. Objectifs du plan de relève......Page 357
1.2. Une gestion stratégique des ressources humaines......Page 358
2.1. Axes d’interventions......Page 359
3. Modèle d’analyse......Page 360
4. Conclusion......Page 362
Chapitre 43 - Exploration et extraction de talents au sein de Shell Tunisie......Page 363
1.3. La face cachée du talent......Page 364
2.2. Le cas de Shell Tunisie......Page 365
3.2. Permettre à chacun de développer ses talents......Page 366
5. Conclusion......Page 368
1.2. Approche psychologique......Page 371
2.1. De la dépendance politique à la dépendance économique......Page 372
2.2. L’arrivée des entreprises étrangères......Page 373
2.5. Les entreprises se sentent plus à l’aise en phase de croissance......Page 374
3.3. Développer et protéger les talents......Page 375
4. Conclusion......Page 376
Chapitre 45 - Le recrutement et la fidélisation des talents en Afrique : l’exemple d’Air Sénégal International......Page 377
1.1. Le concept de talent : définitions, approches et formes......Page 378
1.2. Le recrutement des talents......Page 379
2. Le recrutement et la fidélisation des talentsà Air Sénégal International......Page 380
2.2. Une politique de ressources humaines ambitieuse......Page 381
2.3. Le recrutement et la fidélisation des talents......Page 382
3. Conclusion......Page 384
1.1. Talents et ressources humaines stratégiques......Page 387
1.3. Les types d’engagement......Page 388
2.1. Le contexte......Page 389
3.1. Implication......Page 391
3.2. Engagement......Page 392
4. En guise de conclusion......Page 393
Chapitre 47 - Détecter et fidéliser les talents dans les entreprises au Maroc......Page 395
1.1. Les composantes du talent......Page 396
1.3. Les leviers d’accompagnement des talents......Page 397
2.2. Un climat relationnel favorable......Page 399
2.4. L’équité au sein de l’entreprise......Page 400
3.2. Repérer les leaders de demain......Page 401
4. Conclusion......Page 402
Chapitre 48 - La gestion des talents dans le contexte économique algérien : exode, immigration et réponses locales......Page 403
1.1. La fuite des cerveaux......Page 404
2. Quels outils pour conserver les talents ?......Page 405
2.2. Secteur bancaire......Page 406
3.1. Élaboration de nouveaux outils......Page 407
3.3. Formation......Page 408
3.5. Fidélisation des talents......Page 409
4. Synthèse et conclusion......Page 410
Chapitre 49 - Le management des talents en Asie-Pacifique : des défis inédits......Page 413
1.2. … ou approche par les compétences......Page 414
2.2. Le développement des TIC......Page 415
3.1. Définir une stratégie régionale......Page 416
3.4. L’émergence des pôles de compétences......Page 417
4.3. L’internationalisation de la recherche......Page 418
5. Conclusion......Page 419
Conclusion - L’hyperbole des talents......Page 421
1.1. Le besoin de compétences spécifiques......Page 422
1.4. Le besoin de reconnaissance des salariés......Page 423
2.2. Les pratiques de gestion des talents......Page 424
2.4. Inventer de nouvelles pratiques......Page 425
3.2. Le risque de la séparation......Page 426
4. Conclusion......Page 427
Bibliographie......Page 429
Index......Page 449