Talent Management: Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten

3834918113......Page 1
Talent Management......Page 3
Vorwort......Page 5
Über dieses Buch......Page 7
Inhaltsverzeichnis......Page 11
Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft\r......Page 18
1.1 Einleitung\r......Page 19
1.2.1 \rDemographische Entwicklung......Page 20
1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt\r......Page 22
1.3.1 Talent......Page 23
1.3.2 Talent Management......Page 24
1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept\r......Page 26
Strategisches Talent Management\r......Page 28
Organisation des Talent Managements......Page 29
Gewinnung von Talenten\r......Page 30
Beurteilung von Talenten\r......Page 33
Entwicklung von Talenten\r......Page 34
1.5 Fazit......Page 35
Quellenverzeichnis......Page 36
2.1 Ausgangslage......Page 40
2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen\r......Page 41
2.2.2.2 Individualisierung......Page 43
2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklun g\r......Page 45
2.3 Der IOP-Award 2009\r......Page 46
2.4 \rSchlussbetrachtungen......Page 51
Quellenverzeichnis......Page 52
3.1 Ausgangslage\r......Page 54
3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management\r......Page 56
3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM\r......Page 57
3.2.2 Forschungsdesign\r......Page 58
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung\r......Page 60
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata\r......Page 61
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit\r......Page 62
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität\r......Page 64
3.2.3.6 Schlussfolgerung\r......Page 65
3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management\r......Page 67
Quellenverzeichnis......Page 70
Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber\r......Page 72
4. 1 Talente und Personalgewinnung......Page 73
4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität......Page 74
4.3 Talente und unternehm erische Sozialverantwortung\r......Page 76
4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten\r......Page 77
4.6 Fazit......Page 79
Teil 3 Talent Management in der Praxis\r......Page 80
5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort\r......Page 81
5.3 Attraktivität ist entscheidend\r......Page 82
5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten\r......Page 83
5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen\r......Page 84
5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern\r......Page 85
5.6.1 Talente müssen gefunden werden\r......Page 86
5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden?\r......Page 87
5.6.4 Weiterbildung - ein Muss\r......Page 88
5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how\r......Page 90
5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern A8B intern\r......Page 91
5.9 Fazit......Page 92
6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug\r......Page 94
6.3 Talent-Relationship-Management: VIPRecruiting? Ja!\r......Page 95
6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler\r......Page 97
6.6.1 Talente, die man schon kennt\r......Page 99
6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen\r......Page 100
6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen\r......Page 101
6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen?\r......Page 102
6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting\r......Page 103
6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager\r......Page 104
6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM\r......Page 105
6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick\r......Page 106
7.2 Ein Fall aus der Zukunft......Page 107
7.3 Ausgangslage heute\r......Page 110
7.4 Wer sind diese Talente?\r......Page 111
7.5 Anforderungen der \"True Performer\"\r......Page 112
7.6 Die Kunst der Umsetzung\r......Page 114
7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz\r......Page 118
Quellenverzeichnis......Page 120
8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel\r......Page 121
8.2.2 Verankert in der Bevölkerung\r......Page 122
8.3.2 Frühere Anforderungen\r......Page 123
8.4.1 Talent Management bei der Post\r......Page 124
8.4.2 Demographie\r......Page 125
8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden\r......Page 126
8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge\r......Page 127
8.5.2 Kaderentwicklung\r......Page 128
Entwicklungsinstrumente......Page 130
Ausstiegs- und Know-how-Transfer-Modelle......Page 132
Quellenverzeichnis......Page 133
9.1 Ausgangslage und Zielsetzung......Page 135
9.2.1 Hauptgründe\r......Page 136
9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz\r......Page 138
9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen\r......Page 139
9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee\r......Page 141
9.3.2 Ziel setzungen und Erfolgsbilanz\r......Page 142
9.4 Fazit......Page 143
Quellenverzeichnis......Page 144
10.1 Annäherung an den Begriff Talent\r......Page 146
10.2 Ausgangslage Kanton Bern\r......Page 147
10.3 Bestehende und geplante Talent Management- Massnahmen\r......Page 148
Mitarbeitergespräch\r......Page 149
Präsenz an Hochschulen und Praktikumsmöglichkeiten......Page 150
On the job - Angebote\r......Page 151
Führungs- und Kaderentwicklungsangebote im Besonderen\r......Page 153
Einige konkrete Beispiele......Page 154
Projektleitungs- und Fachspezialisten-Karrieren\r......Page 155
10.4 Fazit......Page 156
Quellenverzeichnis......Page 157
11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung\r......Page 159
11.1.3 Unternehmensstrategie\r......Page 160
11.1.4 Markenführung\r......Page 161
11.2.1 Grundvoraussetzungen\r......Page 162
11.2.2 Herausforderungen\r......Page 163
11.2.4 Lantal Kompetenzmodell\r......Page 164
11.2.6 Lantal - Identitätskarte\r......Page 165
11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen\r......Page 166
11.3 Erkenntnisse......Page 167
Quellenverzeichnis......Page 169
12.1 Einleitung\r......Page 170
12.3.1 Philosophie\r......Page 171
Career Model......Page 172
Talent Management Cycle......Page 174
360 0 Feedback......Page 175
Management Excellence Framework......Page 176
Performance Review......Page 177
12.5 Fazit......Page 178
Quellenverzeichnis......Page 179
13.2 Über Netcetera......Page 180
13.4.1 Bedürfnisse\r......Page 181
13.4.2 Kosten......Page 182
Berufliche Vorsorge und Versicherungen......Page 184
Weiterbildung\r......Page 185
Mitarbeiter-Betei ligungsprogramm......Page 186
Community und Sport......Page 187
13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage\r......Page 188
Beru f lic he Vorsorge und Versicherungen......Page 189
Weiterbildung\r......Page 190
Mitarbeiter-Beteiligungsprogramm\r......Page 191
Community und Sport......Page 192
13.5.4 Wertschätzung\r......Page 193
13.6 Fazit......Page 194
Quellenverzeichnis......Page 196
14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management\r......Page 197
14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen\r......Page 199
14.3.2 \"High-touch \" Ansatz\r......Page 200
14.3.3 Das \"GOaL\" -Programm\r......Page 201
14.3.4 Messbare Resultate\r......Page 203
14.3.5 Erfolgsfaktoren\r......Page 204
14.4 Zukunft von \"GOal\"\r......Page 205
15.1.3 Talente und Talent Management\r......Page 206
15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB\r......Page 207
15.3.1 Commitment der Konzern leit ung und des Topkaders\r......Page 208
15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen\r......Page 209
15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial\r......Page 210
Quellenverzeichnis......Page 211
16.2 Talent Management von Swiss Life\r......Page 212
16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten\r......Page 214
16.3.1 Herausforderungen\r......Page 215
16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen\r......Page 216
16.4 Identifizieren von Talenten\r......Page 217
16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements\r......Page 219
Quellenverzeichnis......Page 221
17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?\r......Page 222
17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um?\r......Page 224
17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?\r......Page 225
17.4 Wie planbar ist Talent Managementgrundsätzlich?\r......Page 226
17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?\r......Page 227
Quellenverzeichnis......Page 228
Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management\r......Page 229
Employer Branding oder or ient iert e Hilfslosigkeit......Page 230
Reisende sollte man nicht aufhalten\r......Page 231
Wie aus Psychologie Biologie wird......Page 232
Neugier fördern, Freundschaften pflegen und Feste feiern\r......Page 233
Und das liebe Geld?......Page 234
Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung\r......Page 235
19.2 Handlungsaltern ativen existieren\r......Page 236
19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement\r......Page 239
19.4 Der schmale Grat des Employer Branding\r......Page 240
19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere\r......Page 243
19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader\r......Page 244
19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit\r......Page 247
19.8 Zusammenfassung\r......Page 250
Quellenverzeichnis......Page 251
Herausgeberverzeichnis......Page 254
Autorenverzeichnis......Page 255