Sieben Fragen Zur Betrieblichen Ausbildung Erkenntnisse Aus Internationalen Erfahrungen

Vorwort
Dank
Zusammenfassung
	Wichtigste Ergebnisse
	Wichtigste Erkenntnisse
		Können betriebliche Ausbildungen in jedem Land einen sinnvollen Beitrag leisten?
		Sollten Unternehmen finanzielle Ausbildungsanreize erhalten?
		Wie hoch sollte die Ausbildungsvergütung sein?
		Wie lange sollte eine betriebliche Ausbildung dauern?
		Wie lassen sich gute Lernerfahrungen im Betrieb gewährleisten?
		Wie kann die betriebliche Ausbildung auf förderungsbedürftige junge Menschen ausgerichtet werden?
		Wie kann das Interesse potenzieller Auszubildender geweckt werden?
	Anmerkungen
Überblick: Betriebliche Ausbildungen erfolgreich gestalten
	Warum sollte der Blick auf die betriebliche Ausbildung gerichtet werden?
	Hintergrund des Berichts
	Aufbau des Berichts
	Zusammenfassung der wichtigsten Aussagen
		Kapitel 1: Können betriebliche Ausbildungen in jedem Land einen sinnvollen Beitrag leisten?
		Kapitel 2: Sollten Unternehmen finanzielle Ausbildungsanreize erhalten?
		Kapitel 3: Wie sieht eine angemessene Ausbildungsvergütung aus?
		Kapitel 4: Wie lange sollte eine betriebliche Ausbildung dauern?
		Kapitel 5: Wie lassen sich gute Lernerfahrungen im Betrieb gewährleisten?
		Kapitel 6: Wie kann betriebliche Ausbildung auf förderungsbedürftige junge Menschen ausgerichtet werden?
		Kapitel 7: Wie kann das Interesse potenzieller Auszubildender geweckt werden?
Kapitel 1   Können betriebliche Ausbildungen in jedem Land einen sinnvollen Beitrag leisten?
	Fragen und Herausforderungen
		Betriebliche Ausbildungen bieten klare Vorteile für den Kompetenzerwerb
		Die Verbreitung betrieblicher Ausbildungen ist in den einzelnen Ländern sehr unterschiedlich
		Das Potenzial betrieblicher Ausbildungen wird für Zukunftsberufe häufig nicht richtig ausgeschöpft
		Die Fokussierung auf traditionelle gewerblich-technische Berufe schränkt die arbeitsplatzbasierten Lernmöglichkeiten für Frauen ein
		Die Erfahrungen verschiedener Länder zeigen, dass betriebliche Ausbildungen in neuen Berufsfeldern eingeführt werden können
		Es gibt viele unterschiedliche Organisationsmodelle für betriebliche Ausbildungen
		Die Ausbildungsgänge müssen auf den jeweiligen Kontext zugeschnitten werden
	Die Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung betrieblicher Ausbildungen sind von Kontextfaktoren abhängig
		These 1: Starke Sozialpartnerschaften erleichtern die praktische Umsetzung betrieblicher Ausbildungen
			Die Sozialpartner können entscheidend zur Festlegung der Kerninhalte von Ausbildungsgängen beitragen
			Sozialpartnerschaften erleichtern die Bereitstellung qualitativ hochwertiger Ausbildungsangebote
		These 2: Betriebliche Ausbildungen konkurrieren mit anderen Qualifizierungsmöglichkeiten
			Betriebliche Ausbildungen stehen oft in Konkurrenz zu schulischen Ausbildungsgängen
			Die Konkurrenzsituation wird durch den länderspezifischen Kontext geprägt
			Auch für die Unternehmen sind betriebliche Ausbildungen nur eine von mehreren Optionen
			Die Qualität der betrieblichen Ausbildungen ist wichtig, um mit alternativen Bildungsgängen konkurrieren zu können
		These 3: Bei starker beruflicher Reglementierung und strengen Beschäftigungsschutzbestimmungen sind Qualifikationen wichtiger
			In reglementierten Berufen sind betriebliche Ausbildungen leichter umzusetzen
			Der Grad der beruflichen Reglementierung ist von Land zu Land unterschiedlich
			Qualifikationsanforderungen können manchmal Bestandteil von Tarifverträgen sein
			Bei hohen Hürden für eine Kündigung legen Arbeitgeber mehr Wert auf tätigkeitsrelevante Qualifikationen
	Die Ausgestaltung von Ausbildungsgängen kann an unterschiedliche Kontextbedingungen angepasst werden
		These 1: Betriebe werden Ausbildungsplätze anbieten, wenn der Nutzen die Kosten übersteigt
			Ausbildungsbetriebe können während der Ausbildung profitieren
			Während der Ausbildung entstehen den Betrieben verschiedene Kosten
			Nach Abschluss der Ausbildung können die Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung profitieren
		These 2: Die Parameter von Ausbildungsgängen können angepasst werden, um das Kosten-Nutzen-Verhältnis zu verbessern
			Mehrere Determinanten der Kosten-Nutzen-Bilanz für die Ausbildungsbetriebe können durch die Politik beeinflusst werden
			Die Gestaltung von Ausbildungsgängen kann auf Kontextfaktoren abgestimmt werden
			Die Attraktivität einer betrieblichen Ausbildung für potenzielle Auszubildende hängt von verschiedenen Faktoren ab
		These 3: Empirische Befunde zu den Kosten und Erträgen betrieblicher Ausbildungen können Politikentscheidungen unterstützen
			Die Daten lassen eine große Varianz beim Kosten-Nutzen-Verhältnis betrieblicher Ausbildungen für die Ausbildungsbetriebe erkennen
			Empirische Befunde können helfen, die Auswirkungen von Politikentscheidungen einzuschätzen
	Schlussbetrachtungen
	Anmerkungen
	Literaturverzeichnis
Kapitel 2  Sollten Unternehmen finanzielle Ausbildungsanreize erhalten?
	Fragen und Herausforderungen
		Zahlreiche Länder stehen vor der schwierigen Aufgabe, das betriebliche Ausbildungsplatzangebot zu erhöhen
		Der gesellschaftliche Nutzen betrieblicher Ausbildungen spricht für eine öffentliche Förderung
		Für den Staat sind betriebliche Ausbildungen im Allgemeinen kostengünstiger als schulische Ausbildungsgänge
		Eine Form der Förderung sind staatlich finanzierte schulbasierte Lernangebote im Rahmen der betrieblichen Ausbildung junger Menschen
		Kann von Unternehmen fairerweise erwartet werden, dass sie einen Teil der Ausbildungskosten tragen?
		Die entscheidende Frage ist, wie betriebliche Ausbildungen mit öffentlichen Mitteln am besten gefördert werden können
	Bei finanziellen Anreizen, die Unternehmen ermutigen sollen, Ausbildungsplätze anzubieten, ist Vorsicht geboten
		These 1: Allgemeine Anreize haben wahrscheinlich einen geringen Effekt
			Finanzielle Anreize haben nur marginale Wirkung
			Die Kosten-Nutzen-Bilanz am Ende der Ausbildung fällt je nach Unternehmen und Beruf unterschiedlich aus
			Internationale Befunde sprechen kaum für allgemeine finanzielle Anreize
		These 2: Gezielte Anreize haben möglicherweise einen größeren Effekt, sind aber schwer umzusetzen
			Finanzielle Anreize gezielt dort einzusetzen, wo sie etwas bewirken, ist theoretisch eine interessante Option
			Eine zielgenaue Ausrichtung ist allerdings schwierig
			Bei gezielten Anreizen besteht die Gefahr, dass sich die Ausbildungsmaßnahmen von einer Gruppe auf eine andere verlagern
		These 3: In einigen Branchen kann die Berufsbildung mit sektorspezifischen Abgaben gefördert werden
			Abgaben sind ein Sonderfall, bei dem die Fördermittel von Unternehmen bereitgestellt werden
			Branchenspezifische Abgaben werden von Unternehmen in der Regel stärker unterstützt
		These 4: Finanzielle Anreize haben u.U. unerwünschte Nebeneffekte
			Größere Unternehmen sind besser positioniert, um von einer finanziellen Förderung zu profitieren
			Regelungen müssen sicherstellen, dass mit den finanziellen Anreizen keine schlechten betrieblichen Ausbildungen gefördert werden
	Um den Unternehmen Anreize zu bieten, sollten die Länder versuchen, die Kosten-Nutzen-Bilanz betrieblicher Ausbildungen zu verbessern, indem sie das System anpassen, Unterstützung anbieten und Kapazitäten aufbauen
		These 1: Wenn Ausbildungsbetriebe unterstützt werden, können sie eine günstigere Kosten-Nutzen-Bilanz erzielen
			Betriebliche Ausbildungen können gefördert werden, indem die Ausbildungskapazitäten der Unternehmen gestärkt werden
			Auch externe Einrichtungen können Ausbildungsbetrieben zusätzliche Unterstützung bieten
			Das Ausbildungsplatzangebot kann mithilfe von Rechtsetzungsmaßnahmen erhöht werden
		These 2: Kleine Unternehmen erfordern spezielle Aufmerksamkeit
			Kleine Unternehmen sehen sich mit besonderen Hemmnissen konfrontiert
			Kleine Betriebe bauen in geringerem Maße auf den langfristig zu erwartenden Nutzen als Großbetriebe
			Kleine Unternehmen können maßgeblich zur betrieblichen Ausbildung beitragen
	Schlussbetrachtungen
	Literaturverzeichnis
Kapitel 3   Wie sieht eine angemessene Ausbildungsvergütung aus?
	Fragen und Herausforderungen
		Die staatlichen Stellen haben nur begrenzt Einfluss auf die Ausbildungsvergütung
		Die Ausbildungsvergütung wirkt sich auf das Ausbildungsplatzangebot der Unternehmen aus
		Die Ausbildungsvergütung trägt dazu bei, Angebot und Nachfrage zusammenzuführen
		Eine höhere Ausbildungsvergütung kann bewirken, dass sich mehr Erwachsene für eine betriebliche Ausbildung entscheiden
	Die Ausbildungsvergütung sollte der Kosten-Nutzen-Bilanz der jeweiligen Ausbildung Rechnung tragen
		These 1: Sowohl die Kosten als auch der Nutzen von Ausbildungen unterscheiden sich je nach Beruf
			Die Ausbildungskosten variieren je nach Beruf
			Der Nutzen für die Ausbildungsbetriebe während der Ausbildung unterscheidet sich je nach Beruf
			Die Produktivität von Auszubildenden entwickelt sich unterschiedlich je nach Beruf
		These 2: Der Nutzen für die Ausbildungsbetriebe nach einer Ausbildung variiert je nach Beruf und Unternehmensgröße
			Ausbildungsbetriebe reagieren mit größerer Wahrscheinlichkeit stärker auf das Vergütungsniveau, wenn sie nicht beabsichtigen, die Ausbildungsabsolventen als qualifizierte Arbeitskräfte zu übernehmen
	Die Ausbildungsvergütung sollte auch die Merkmale der Auszubildenden und die Prioritäten der Politik widerspiegeln
		These 1: Die optimale Vergütung hängt von den Kosten und Ergebnissen alternativer Bildungswege ab
			Auszubildende akzeptieren mit größerer Wahrscheinlichkeit eine niedrigere Vergütung, wenn sie erwarten können, dass es sich später lohnt
			Betriebliche Ausbildungen müssen den Wettbewerb mit anderen Bildungsgängen aufnehmen
			Die Konkurrenz durch kostenlose schulische Ausbildungen kann die Ausbildungsvergütung in die Höhe treiben
			Potenzielle Auszubildende reagieren u.U. weniger auf die Höhe der Vergütung, wenn die alternativen Optionen kostenpflichtig sind
		These 2: Die optimale Vergütung sollte für erwachsene Auszubildende höher sein
			Erwachsene Auszubildende haben höhere Gehaltsvorstellungen
			Erwachsene Auszubildende sind auch produktiver als jüngere Auszubildende
		These 3: In Ländern mit einem breiten Angebot an betrieblichen Ausbildungen für junge Menschen kann es für Erwachsene, die nach einer zweiten Chance suchen, schwierig sein, einen geeigneten Ausbildungsplatz zu finden
			Erwachsenen, die nach einer zweiten Chance suchen, kann es schwerfallen, mit jungen Bewerbern zu konkurrieren
			Ausbildungsbetriebe sind u.U. eher bereit, Erwachsene in Betracht zu ziehen, wenn Bewerber schwer zu finden sind
	Schlussbetrachtungen
	Literaturverzeichnis
Kapitel 4   Wie lange sollte eine betriebliche Ausbildung dauern?
	Fragen und Herausforderungen
		In Bezug auf die Ausbildungsdauer bedarf es Klarheit und Flexibilität
		Die Dauer der betrieblichen Ausbildungen betrifft verschiedene Akteure
		Das Profil der Auszubildendenpopulation ist oft uneinheitlich und verändert sich im Lauf der Zeit
		Das Potenzial kompetenzbasierter Ansätze wird nicht immer voll ausgeschöpft
		Kompetenzbasierte Ansätze können für Erwachsene besonders nützlich sein, die bereits über einen Teil der Kompetenzen verfügen
	Die Dauer der betrieblichen Ausbildung sollte auf den angestrebten Beruf abgestimmt sein
		These 1: Die Dauer einer betrieblichen Ausbildung muss für die Ausbildungsbetriebe und die potenziellen Auszubildenden attraktiv sein
			Häufig tragen die Unternehmen zu Beginn der Ausbildung hohe Nettokosten und erzielen in späteren Phasen Gewinne
			Die Ausbildungsvergütungen wirken sich auf die Kosten-Nutzen-Dynamik der Ausbildungsbetriebe aus
			Die Interessen der Auszubildenden müssen berücksichtigt werden
		These 2: Die optimale Dauer einer betrieblichen Ausbildung ist von Beruf zu Beruf unterschiedlich
			In technisch komplexeren Berufen dauert der Erwerb der erforderlichen Kompetenzen länger
			Betriebliche Ausbildungen sollten länger dauern, wenn der Weg bis zur Produktivität mehr Zeit erfordert
			Nur die berufsspezifische Komponente spielt bei der je nach angestrebtem Beruf unterschiedlichen Ausbildungsdauer eine Rolle
		These 3: Die allgemeinbildende Komponente und institutionelle Hindernisse begrenzen den Spielraum für Anpassungen
			Die betrieblichen Ausbildungen müssen lang genug sein, um Auszubildende auf einen qualifizierten Beruf vorzubereiten
			Die betrieblichen Ausbildungsprogramme für junge Menschen haben eine gemeinsame allgemeinbildende Komponente
			In Ländern, in denen mehr Erwachsene in betrieblicher Ausbildung sind, nimmt der allgemeinbildende Unterricht weniger Platz ein
			Starre institutionelle Strukturen begrenzen den Spielraum für Anpassungen
			Die Ausgestaltung der betrieblichen Ausbildungsprogramme kann auf dem impliziten Wissen relevanter Sektorvertreter aufbauen
	Bei der Festlegung der Ausbildungsdauer sollte eine gewisse Flexibilität zugelassen werden, um unterschiedliche Ausgangsprofile und Lerngeschwindigkeiten von Auszubildenden zu berücksichtigen
		These 1: Ausgangsprofile und Lerntempo sind unterschiedlich
			Einige Auszubildende haben einen höheren allgemeinbildenden Abschluss, während andere möglicherweise Lücken bei den Basiskompetenzen haben
			Erwachsene mit einschlägiger Berufserfahrung besitzen einige der angestrebten beruflichen Kompetenzen
		These 2: Die Möglichkeit, die Ausbildung schneller abzuschließen, kann den Auszubildenden und dem Staat zugutekommen
			Eine Verkürzung der Ausbildungsdauer kann die Qualifizierungskosten für Auszubildende reduzieren
			Eine Verkürzung der Ausbildungsdauer kann auch dem Staat und der Gesellschaft ganz allgemein zugutekommen
		These 3: Hindernisse, die der vollen Nutzung verkürzter Ausbildungsgänge im Wege stehen, müssen beseitigt werden
			Mehrere Länder ermöglichen eine flexible Ausbildungsdauer
			Ausbildungsbetriebe stimmen einer verkürzten Ausbildungsdauer möglicherweise nur zögernd zu, wenn diese mit finanziellen Nachteilen verbunden ist
			Arbeitgeber sind u.U. für eine Verkürzung der Ausbildungsdauer, wenn dies vergütungsneutral ist
			Um das Potenzial einer verkürzten Ausbildungsdauer voll auszuschöpfen, muss sie für alle Beteiligten von Vorteil sein
	Direkte Zulassung zur Abschlussprüfung ermöglichen
		These 1: Ausbildungsabschlussprüfungen können genutzt werden, um Kompetenzen zu validieren, unabhängig davon, wie sie erworben wurden
			Es gibt Personen, die bereits über die meisten der in einem betrieblichen Ausbildungsgang vermittelten Kompetenzen verfügen
			Mehrere Länder ermöglichen einen direkten Zugang zur Ausbildungsabschlussprüfung
			Berufliche Qualifikationen ohne obligatorisches Ausbildungsprogramm erfordern ein strenges Prüfungssystem
		These 2: Diese Instrumente können Erwachsenen helfen, einen Berufsabschluss zu erwerben
			Die Zulassung zur Abschlussprüfung kann geringqualifizierten Erwachsenen eine zweite Chance bieten
			Mit der direkten Zulassung zu Abschlussprüfungen gibt es eine Alternative zur regulären betrieblichen Ausbildung
	Schlussbetrachtungen
	Anmerkungen
	Literaturverzeichnis
Kapitel 5   Wie lassen sich gute Lernerfahrungen im Betrieb gewährleisten?
	Fragen und Herausforderungen
		Die betriebliche Ausbildung ist ein wesentliches Element einer hochwertigen Berufsausbildung
		Auszubildende können bei der Arbeit unterschiedliche Arten von Aufgaben ausführen
		Die Art der von den Auszubildenden ausgeführten Arbeiten wirkt sich finanziell auf ihre Ausbildungsunternehmen aus
		Es besteht das Risiko, dass Auszubildende als billige ungelernte Arbeitskräfte ausgebeutet werden
		Um eine hochwertige betriebliche Ausbildung für alle Auszubildenden sicherzustellen, bedarf es Vorschriften
		Manchmal dienen Betriebe hauptsächlich dem praktischen Einsatz von Kompetenzen, aber nicht hinreichend als Lernumfeld
	Die Ausbildungskapazitäten der Unternehmen müssen ausgebaut und gefördert werden
		These 1: Für eine hochwertige betriebliche Berufsausbildung bedarf es guter Führungs- und Schulungskapazitäten
			Die betriebliche Ausbildung erfordert gute Ausbildungskapazitäten
			Ausbildungskapazitäten lassen sich auf verschiedene Art und Weise fördern
			Die Ausbilder prägen die Lernerfahrungen der Auszubildenden in den Betrieben
			Durch gezielte Schulung der Ausbilder lässt sich die Qualität der Ausbildung verbessern
			Die Unternehmen profitieren im weiteren Sinn von einer Stärkung ihrer Führungskompetenz
		These 2: Bei umsichtiger Vorgehensweise lässt sich das Lernen zum Vorteil der Unternehmen wie der Auszubildenden in die produktive Arbeit einbetten
			Mit zunehmendem Kompetenzgewinn der Auszubildenden erhöht sich in der Regel der Arbeitsanteil zulasten des Ausbildungsanteils
			Das Lernen kann im Rahmen produktiver oder nichtproduktiver Tätigkeiten erfolgen
			Manchmal besteht Spielraum, um das Lernen stärker mit produktiver Arbeit zu verbinden
			Inwiefern Lernen durch produktive Arbeit möglich ist, ist vom jeweiligen Beruf abhängig
			Die Einbettung des Lernens in die produktive Arbeit setzt eine hohe Führungskompetenz voraus
	Ausbildungsprüfungen müssen anspruchsvoll sein
		These 1: Anspruchsvolle Abschlussprüfungen gewährleisten solide Qualifikationen bei flexiblen Möglichkeiten für den Kompetenzerwerb
			Für eine hohe Qualität der betrieblichen Ausbildung bedarf es strenger Abschlussprüfungen
			Strenge Prüfungen können auch für diejenigen von Vorteil sein, die ihre Kompetenzen auf anderem Weg erwerben
		These 2: Die Abschlussprüfungen müssen alle für das Berufsziel erforderlichen Kompetenzen testen
			Fachliche Kompetenzen werden aufgrund der damit verbundenen Kosten oftmals nur unzureichend geprüft
			Durch den Einsatz von Technologien lassen sich die Kosten der Prüfungen senken
			Für die Messung berufsspezifischer sozioemotionaler Kompetenzen gibt es vielversprechende Verfahren
			Auch die unternehmerischen Fähigkeiten müssen angemessen berücksichtigt werden
			Die Ausbildung der Prüfer kann zur Gewährleistung einer validen und verlässlichen Kompetenzmessung beitragen
Kapitel 6   Wie kann betriebliche Ausbildung förderungsbedürftigen jungen Menschen helfen?
	Fragen und Herausforderungen
		Die betriebliche Ausbildung kann die Berufs- und Lebensaussichten förderungsbedürftiger junger Menschen verbessern
		Förderungsbedürftige junge Menschen haben häufig größere Schwierigkeiten, einen Ausbildungsplatz zu finden
		Das Potenzial der betrieblichen Ausbildung kann nur dann ausgeschöpft werden, wenn der Ausbildungsbetrieb auch davon profitiert
		Eine Herausforderung besteht darin, dass förderungsbedürftige junge Menschen tendenziell schwächere Kompetenzen aufweisen
		Die Ausbildung förderungsbedürftiger junger Menschen ist für die Ausbildungsbetriebe mit höheren Kosten verbunden
	Die betriebliche Ausbildung muss so gestaltet sein, dass sie die Bedürfnisse förderungsbedürftiger junger Menschen berücksichtigt und gleichzeitig für die Ausbildungsbetriebe attraktiv bleibt
		These 1: Die Instrumente der Politik sind wahrscheinlich am effektivsten, wenn sie sich auf das Ausbildungssystem und Fördermaßnahmen konzentrieren
			Mehrere Länder nutzen finanzielle Anreize, um die betriebliche Ausbildung benachteiligter junger Menschen zu fördern
			Zielgenaue Maßnahmen für förderungsbedürftige junge Menschen sind schwierig
			Die Anstrengungen der Politik sollten sich auf Maßnahmen konzentrieren, die keine finanziellen Anreize beinhalten
		These 2: Die betriebliche Ausbildung kann sowohl den Ausbildungsbetrieben als auch den förderungsbedürftigen jungen Menschen zugutekommen
			Es ist möglich, Ausbildungsprogramme für förderungsbedürftige junge Menschen so zu konzipieren, dass es für die Ausbildungsbetriebe und die Auszubildenden von Vorteil ist
			Kürzere Ausbildungen mit flexibler Dauer können für förderungsbedürftige junge Menschen besser geeignet sein
			Einige Berufe sind für förderungsbedürftige junge Menschen besser geeignet als andere
	Förderungsbedürftige junge Menschen benötigen häufig berufsvorbereitende Maßnahmen, um sie für die Berufsausbildung fit zu machen
		These 1: Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen können förderungsbedürftige junge Menschen beim Übergang in die betriebliche Ausbildung unterstützen
			Berufsvorbereitende Maßnahmen können förderungsbedürftigen jungen Menschen helfen, sich auf die betriebliche Ausbildung vorzubereiten
			Berufsvorbereitende Maßnahmen sind besonders wichtig, wenn die betriebliche Ausbildung zu einem beruflichen Abschluss des Sekundarbereichs II führen soll
		These 2: Programme, die Lernenden eine außerbetriebliche Ausbildung ermöglichen, sollten den Übergang in das reguläre Ausbildungssystem sichern
			Einige Länder haben Programme aufgelegt, die jungen Menschen eine außerbetriebliche Ausbildung ermöglichen
			Einige wichtige Vorteile der betrieblichen Ausbildung fehlen jedoch bei diesen Programmen
		These 3: Angesichts der vielfältigen Ansätze sind mehr Evaluierungsdaten erforderlich
			Evaluierungen sind wichtig um festzustellen, was funktioniert
			Es ist schwierig, eine solide Datengrundlage zu erstellen
	Förderungsbedürftige junge Menschen benötigen häufig ausbildungsbegleitende Hilfen
		These 1: Ausbildungsbegleitende Hilfen können sowohl dem Ausbildungsbetrieb als auch den förderungsbedürftigen Auszubildenden nutzen
			Ausbildungsbegleitende Hilfen können einen Abbruch der Ausbildung verhindern
			Ausbildungsbegleitende Hilfen nutzen den Ausbildungsbetrieben und geben ihnen so einen Anreiz, Ausbildungsplätze bereitzustellen
			Schulen und Mentoren können helfen, Lernschwierigkeiten und persönliche Probleme zu überwinden
			Internationale Befunde lassen darauf schließen, dass ausbildungsbegleitende Hilfen erfolgreich sein können
	Schlussbetrachtungen
	Literaturverzeichnis
Kapitel 7   Wie kann das Interesse potenzieller Auszubildender geweckt werden?
	Fragen und Herausforderungen
		Die Qual der Wahl
		In einigen Ländern sind betriebliche Ausbildungen keine attraktive Option
		Die Berufsvorstellungen junger Menschen sind in der Regel unrealistisch und wenig fundiert
		Die beruflichen Vorstellungen sind vom familiären Hintergrund und anderen Einflussfaktoren geprägt
		Viele Jugendliche ziehen eine Berufsausbildung nicht automatisch in Betracht
		Jugendliche haben falsche Vorstellungen von Berufsbildung
		Das Geschlecht kann ein wesentlicher Einflussfaktor sein
	Qualität ist wichtig, um die Attraktivität betrieblicher Ausbildungen zu erhöhen
		These 1: Auszubildende brauchen ein gutes Grundkompetenzniveau
		These 2: Attraktive berufliche Ausbildungen ziehen interessante Auszubildende an
	Bildungs- und Berufsberatung ist ein zentrales Element der Ausbildungspolitik
		These 1: Bildungs- und Berufsberatung hilft dem Einzelnen, sich weiterzuentwickeln
		These 2: Bildungs- und Berufsberatung trägt zudem zu einem effizienten Arbeitsmarkt bei
	Ein strategischer Einsatz von Bildungs- und Berufsberatung erweitert die beruflichen Perspektiven und wirkt Stereotypen entgegen
		These 1: Es bedarf einer umfassenden schulischen Bildungs- und Berufsberatung
			Früh ansetzen ...
			... und an zentralen Übergangspunkten eingreifen
			Schulintegrierte Ansätze entwickeln
			Auch die Lehrkräfte sollten eingebunden werden
			Sicherstellen, dass die Schülerinnen und Schüler mit gut ausgebildeten Bildungs- und Berufsberatern sprechen können, die unabhängig und objektiv sind
		These 2: Schulbasierte Dienste sollten durch IKT-gestützte Angebote und Arbeitsmarktinformationen ergänzt werden
		These 3: Die Jugendlichen mit dem größten Bedarf brauchen am meisten Aufmerksamkeit
	Wirksame Bildungs- und Berufsberatungsstrategien erfordern eine enge Zusammenarbeit zwischen Schule und Arbeitswelt
		These 1: Vertreter der Arbeitswelt in die Bildungs- und Berufsberatung für junge Menschen einzubinden, hat zahlreiche Vorteile
			Zwischen den Ländern sind erhebliche Unterschiede festzustellen
			Wie können Schulen effektiv und effizient mit Vertretern der Arbeitswelt zusammenarbeiten?
	Schlussbetrachtungen
	Anmerkungen
	Literaturverzeichnis
Anhang A   Auszubildende und Ausbildungsabsolventen in der Erhebung über die Kompetenzen Erwachsener (PIAAC)
	Auszubildende
	Ausbildungsabsolventen
	Literaturverzeichnis