Reflexiv-strategische Beratung: Gewerkschaften und betriebliche Interessenvertretungen professionell begleiten

Cover......Page 1
Reflexiv-strategische Beratung: Gewerkschaften und betriebliche Interessenvertretungen
professionell begleiten......Page 4
ISBN 9783531179551......Page 5
Inhaltsverzeichnis......Page 6
1 Der Wandel der Arbeitsbeziehungen......Page 8
2 Was verstehen wir unter reflexiv-strategischer Beratung?......Page 13
3 Ansätze reflexiv-strategischer Beratung im arbeitspolitischen Feld......Page 17
4 Die Beiträge im vorliegenden Band......Page 19
Literatur......Page 23
Strategie und Reflexion – Warum ein Berufsverbandvon Beraterinnen und Beratern die Arbeit derorganisierten Vertretung von Arbeitnehmerinteressenunterstützt......Page 26
Literatur......Page 29
Reflexive Beratung und gewerkschaftlicheInteressenvertretung – Hindernisse und Chancen......Page 30
1 Was kennzeichnet den reflexiven Zugang?......Page 32
2 Wandel von Bildung und Beratung im Umfeld gewerkschaftlicherInteressenvertretung?......Page 35
3.1 Unternehmen......Page 39
3.2 Gewerkschaften......Page 41
4 Potenziale reflexiver Bildung und Beratung für die politischeHandlungsfähigkeit......Page 42
Literatur......Page 46
1 Ausgangslage und Thesen......Page 48
2 Reflexiv-strategische Beratung in der Praxis......Page 50
3 Die Phasen im reflexiv-strategischen Beratungsprozess......Page 51
4 Der ‚andere Raum’ und die drei Wesenselemente der Beratung......Page 53
5 Die Tiefe des Dialogs und das kreative Moment......Page 56
Literatur......Page 58
1 Einleitung......Page 60
2.1 Vorgeschichte und Anlass der Konfliktbearbeitung......Page 61
2.2 Sondierung und Auftragsklärung......Page 62
2.3 Kontrakt......Page 64
2.4.1 Coaching zu Fragen der beruflichen Planung......Page 65
2.4.2 Konfliktbearbeitung und Strategieentwicklung im BR-Gremium......Page 66
3 Werkzeuge und konzeptioneller Hintergrund......Page 70
3.1.1 Konflikte sollten nicht mit Problemen und Katastrophen verwechseltwerden......Page 71
3.1.2 Zum Verhältnis zwischen Verteilungs- und Wertschöpfungskonflikten......Page 74
3.2 Konfliktbearbeitung als Prozess......Page 76
3.3 Diskussion und Dialog......Page 78
3.4.1 Macht und Herrschaft sollten nicht verwechselt werden......Page 80
3.4.2 Zur Balance zwischen Führung und Beteiligung......Page 82
3.4.3 Allgemeiner Wertebogen6......Page 84
Literatur......Page 85
1 Konzeption und Zielsetzung des Organisationsentwicklungsprojektes......Page 86
2 Das Für und Wider der Umsetzung des Projektes aus Sicht dergewerkschaftlichen Praxis......Page 88
3 Stationen der Umsetzung des Projektes......Page 90
4 Von der Schwierigkeit im Umgang mit Konflikten......Page 92
5 Die zentrale Rolle der ehrenamtlichen Akteure......Page 95
6 Resümee......Page 99
Literatur......Page 103
1 Vom Begriff zur Konzeption......Page 106
2 Die fünf Disziplinen der Lernenden Organisation......Page 107
3 Praxisbegleitung für Interessenvertretungen......Page 108
4 Praxisbegleitung für Betriebsräte im Kontext der LernendenOrganisation......Page 109
4.1.1 Bearbeitung der Vision und der Selbstführung in der Praxisbegleitung –Konzeption und methodisches Vorgehen......Page 110
4.1.2 Erkenntnisse zu diesem Teil der Arbeit sowie Schlussfolgerungen......Page 111
4.2 Mentale Modelle und Teamlernen nach der Lernenden Organisation......Page 112
4.2.1 Bearbeitung der mentalen Modelle und das Teamlernen in derPraxisbegleitung......Page 113
5 Lernende Organisation und Dialog......Page 115
6 Der Begriff des Dialogs......Page 116
7 Dialog in politischen und gewerkschaftlichen Organisationen......Page 119
8.1 Kommunikationsebenen im Dialog......Page 120
8.2 Handlungsrollen im Dialog......Page 122
8.3 Kompetenzen im produktiven Dialog......Page 124
Literatur......Page 126
Einleitung......Page 128
1 Der Auftakt – Barrieren und Anlässe bei der Suche nach Unterstützung......Page 129
2 Das Etikett – Was steht drauf?......Page 132
3 Der Inhalt – Was ist drin?......Page 135
4.1 Bereitschaft und Beteiligung der Interessenvertreter/innen......Page 138
4.2 Vorbehalte gegenüber Beratenden und Prozedere......Page 140
4.4 Professionalität und Eigeninteressen der Berater......Page 141
6 Schlussbetrachtung......Page 147
5 Die Bewertung des Ergebnisses – Was kommt raus?......Page 144
Literatur......Page 150
Einleitung......Page 152
1 „Als Team sind wir unschlagbar.“......Page 153
2 Besonderheiten von Teams der betrieblichen Interessenvertretung......Page 155
3 Inhalt und Ablauf des Teambildungsworkshops......Page 156
3.1 Der Seminarbeginn: Morgendlicher Muntermacher und ‚Kennenlernen’......Page 158
3.2 Strukturen und Zuständigkeiten im Gremium......Page 161
3.4 Was sind unsere eigenen Visionen, Ziele und Interessen?......Page 162
3.5 Einstieg in die Themen- oder Konfliktbearbeitung......Page 163
3.6 Wie sind wir als Gremium – wie werden wir zum Team?......Page 169
3.7 Förderliche und hinderliche Bedingungen im Team......Page 177
3.8 Wie wollen wir künftig unsere BR-/PR-/MAV-Arbeit strukturieren?......Page 180
3.9 Am Ende ist noch lange nicht Schluss.......Page 183
4 Ausblick: Stärkung der „triadischen Kompetenz“ vonArbeitnehmervertretern......Page 184
Literatur......Page 186
Coaching-Gruppen für Betriebsratsmitglieder – ZuAnlässen und Arbeitsweisen in der aktuellen Situationvon Betriebsräten......Page 188
1 Funktion des Coaching und die Bedeutung der Gruppe......Page 189
3 Wandel der Herrschaftsformen in den Betrieben und„Subjektivierung“ der Arbeit......Page 191
4 Polarisierung der Belegschaften......Page 193
5 Gesundheit und Handlungsfähigkeit......Page 196
6 Die Gruppe als Ort von Legitimation / Sicherheit – Unsicherheit /Konflikt und Erkenntnis......Page 197
7 Die Gruppe als Ort der Erfahrungsvielfalt – Ergebnisoffenheit undProduktivität......Page 199
8 Die Bedeutung der Gruppenkultur – Normen und Tabus bei derBehandlung schwieriger Entscheidungssituationen......Page 200
9 Fortschritte in der Gruppe und beim einzelnen Betriebsratsmitglied –produktives Bearbeiten von Wertekonflikten......Page 202
Literatur......Page 205
1 Ausgangslage und Intention......Page 208
2 Entwicklung der Selbstkompetenz: Sach- und Beziehungsebene sichersteuern......Page 211
3 Die Person als Mittelpunkt der Gruppe......Page 214
4 Im Reifungsprozess einer Gruppe sich selbst entwickeln......Page 215
5 Ein Phasenmodell......Page 216
5.1 Die Sicherheit auf der Sachebene ist vertraut......Page 217
5.2 Das ‚Bewegen auf der Beziehungsebene’ wird entwickelt: Erkennen,worum geht es eigentlich, wenn die Sache nicht vorwärtsgeht......Page 218
5.2.2 Führen......Page 219
5.3 Auch Situationen gären lassen können......Page 220
5.5 Steuerung der emotionalen Ebene......Page 222
Ausblick......Page 224
Autorenverzeichnis......Page 226