Personalplanung

اگر امروزه، در مقایسه با دهه 1960، سؤالات مربوط به برنامه ریزی پرسنل شرکت در عمل به طور مکرر مورد بحث قرار می گیرد، احتمالاً می توان تا حد زیادی به قانون اساسی جدید کار نسبت داد. احکام قاطع مندرج در بند 92 که کارفرما را موظف می کند: 1. \". . دست اسناد به موقع و جامع" 2. "... در مورد نوع و حدود اقدامات لازم با شورای کار مشورت کند. و دوری از مشقت» (§ 92 بند 1). توجه داشته باشید: ماده 92 کارفرما را ملزم به معرفی و اجرای برنامه ریزی پرسنل نمی کند. و شوراي كار در اين خصوص بيش از حق پيشنهاد ندارد (بخش 92 (2)). با این وجود، این بند یک اثر اولیه داشت. این واقعیت که انگیزه قانونی برای پیشبرد بحث مورد نیاز بود، تعجب آور است، وقتی در نظر بگیرید که در گذشته چندین استدلال خوب برای شرکت‌ها برای مقابله با برنامه‌ریزی پرسنل 2 وجود داشته است، به عنوان مثال. B

Wenn heute im Vergleich etwa zu den 60iger Jahren in der Praxis recht häufig über Fragen der betrieblichen Personalplanung gesprochen wird, so ist dies wohl zu einem guten Teil dem neuen Betriebsverfassungsgesetz zuzuschreiben. Die ent­ scheidenden Sätze sind in § 92 enthalten, durch den der Arbeitgeber verpflichtet wird: 1. ". . . den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegen­ wärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen . . . an Hand von Unterlagen rechtzeitig und um­ fassend zu unterrichten" 2. ".. . mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und die Vermeidung von Härten zu beraten"(§ 92 Abs. 1). Wohlgemerkt: § 92 verpflichtet den Arbeitgeber nicht zur Einführung und Durch­ führung einer Personalplanung; und mehr als ein Vorschlagsrecht steht auch dem 1 Betriebsrat in dieser Hinsicht nicht zu (§ 92 Abs. 2)). Dennoch ist von diesem Paragraphen eine Initialwirkung ausgegangen. Daß es des gesetzgeberischen Anstoßes bedurfte, um die Diskussion in Gang zu bringen, erstaunt, wenn man bedenkt, daß es auch in der Vergangenheit schon eine Reihe guter Argumente gab, sich betrieblicherseits mit Personalplanung zu 2 beschäftigen), z. B.