دسترسی نامحدود
برای کاربرانی که ثبت نام کرده اند
دانلود کتاب Outplacement: Personalfreisetzung und Karrierestrategie
دانلود کتاب جابجایی: رهایی پرسنل و استراتژی شغلی
مشخصات کتاب
Outplacement: Personalfreisetzung und Karrierestrategie
ویرایش: 1 نویسندگان: Dr. Dieter Schulz, Wolfgang Fritz, Dr. Dana Schuppert, Prof. Dr. Lothar J. Seiwert, Ian Walsh MA, MBA (auth.) سری: ISBN (شابک) : 9783322995711, 9783322995704 ناشر: Gabler Verlag سال نشر: 1989 تعداد صفحات: 174 زبان: German فرمت فایل : PDF (درصورت درخواست کاربر به PDF، EPUB یا AZW3 تبدیل می شود) حجم فایل: 2 مگابایت
قیمت کتاب (تومان) : 34,000
کلمات کلیدی مربوط به کتاب جابجایی: رهایی پرسنل و استراتژی شغلی: اقتصاد/علوم مدیریت، عمومی
در صورت تبدیل فایل کتاب Outplacement: Personalfreisetzung und Karrierestrategie به فرمت های PDF، EPUB، AZW3، MOBI و یا DJVU می توانید به پشتیبان اطلاع دهید تا فایل مورد نظر را تبدیل نمایند.
توجه داشته باشید کتاب جابجایی: رهایی پرسنل و استراتژی شغلی نسخه زبان اصلی می باشد و کتاب ترجمه شده به فارسی نمی باشد. وبسایت اینترنشنال لایبرری ارائه دهنده کتاب های زبان اصلی می باشد و هیچ گونه کتاب ترجمه شده یا نوشته شده به فارسی را ارائه نمی دهد.
توضیحاتی در مورد کتاب جابجایی: رهایی پرسنل و استراتژی شغلی
من اولین بار ده سال پیش در مورد جایگزینی شنیدم. این اصطلاح، که هنوز در مدیریت آلمانی کاملاً ناشناخته بود، به قصد شرافتمندانه حفظ واژگان تخصصی عاری از انگلیسیسم های بیشتر، برای مدت کوتاهی به «مدیریت» مخدوش شد. مزه سابق و از زباله به زباله این نئولوژیزم بقیه چیزها را برای تأیید سوء ظن بد من در مورد بعد جدید و غیرانسانی در برخورد با کارمندان «بی استفاده» انجام داد. به دلیل علاقه حرفه ای ام به یک سرویس جدید، بیشتر تحقیق کردم. با انجام این کار، من به سه ارزیابی رسیدم که هنوز هم امروز بر آن ایستاده ام: 1. جابجایی به خودی خود کمتر از معکوس کردن منطقی آن، یعنی شکار سر، بدنام نیست (کاملا جدا از مشکلات قانونی). به طور کلی نمی توان مشتریان مشاوران جایگزین را دارای انگیزه های محترمانه فرض کرد. این نگرانی برای یک کارمند قدیمی یا حداقل یک وجدان بد نیست که مشاور را ترغیب می کند تا وارد صحنه شود، بلکه اغلب فقط امیدواری است که بتواند موضوع را به طور خاص ارزان تر انجام دهد، اگرچه پیشنهاد جابجایی هیچ گونه پرداختی را تحت تأثیر قرار نمی دهد. ناشی از. 2. جابجایی نباید به عنوان یک دستاورد بزرگ از نظر خط مشی پرسنلی تجلیل شود، بلکه باید به عنوان نسبت نهایی برای محدود کردن آسیب های ناشی از سوء مدیریت خط مشی پرسنل درک شود. زمانی که مافوق از جدا شدن تدریجی پروفایل های کارکنان و نیازمندی ها به عنوان یک فرآیند تقریباً طبیعی صحبت می کنند، تنها ادعاهای حمایتی است. یکی از وظایف مدیریتی مهم این است که چنین تحولاتی را زودتر بشناسیم و اقدامات اصلاحی انجام دهیم. مسیرهای عمل جایگزین متعدد است. اگر صحبت از یک پرونده جابجایی باشد، همیشه یک قصور از سوی کارفرما وجود دارد که مدت ها پیش اتفاق افتاده است - به عبارت دیگر، یک اشتباه در مدیریت منابع انسانی.
توضیحاتی درمورد کتاب به خارجی
Vor zehn Jahren hörte ich zum ersten Mal von Outplacement. Dieser im deutschen Management noch gänzlich unbekannte Begriff wurde in der durchaus honorigen Absicht, den Fachwortschatz von weiteren Anglizismen freizuhalten, kurzzeitig gar zur "Führungskräfteent sorgung" verballhornt. Der Ex-und-hopp-und-Ab-auf-den-Müll-Bei geschmack dieser Wortschöpfung tat ein übriges, meine schlimmen Vermutungen über eine neue, menschenverachtende Dimension im Umgang mit "ausgedienten" Mitarbeitern zu bekräftigen. Mein profes sionelles Interesse an einer neuen Dienstleistung ließ mir keine Ruhe, und ich untersuchte die Sache genauer. Dabei kam ich zu drei Einschät zungen, die ich bis heute unverändert vertrete: 1. Outplacement per se ist nicht minder anrüchig (ganz abgesehen von rechtlichen Problemen) als seine logische Umkehr, das Headhunting. Auftraggebern von Outplacementberatern sind durchaus nicht generell ehrenwerte Motive zu unterstellen. Nicht die Sorge um einen langjähri gen Mitarbeiter oder wenigstens ein schlechtes Gewissen lassen den Berater auf den Plan treten, sondern häufig etwa nur die Hoffnung, die Angelegenheit besonders billig abwickeln zu können, obwohl das Outplacementangebot fällige Abfindungen nicht berührt. 2. Outplacement sollte nicht als grandiose personalpolitische Errun genschaft gefeiert, sondern als Ultima ratio zur Schadensbegrenzung infolge personalpolitischen Mißmanagements begriffen werden. Es sind nur Schutzbehauptungen, wenn Vorgesetzte vom allmählichen Auseinanderdriften von Mitarbeiter- und Anforderungsprofil wie von einem geradezu naturwüchsigen Prozeß sprechen. Eine wichtige Füh rungsaufgabe liegt eben darin, solche Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und Abhilfe zu schaffen. Die Handlungsalternativen sind zahlreich. Kommt es zum Outplacementfall, liegt dem immer ein meist lange zurückliegendes arbeitgeberseitiges Versäumnis vor - ein Perso nalmanagementfehler also.
فهرست مطالب
Front Matter....Pages 1-10
Outplacement als Instrument des Personalmanagements....Pages 11-18
Warum: Notwendigkeit und Ursachen von Outplacement....Pages 19-44
Wie: Methoden und Instrumente des Outplacement....Pages 45-107
Wer: Durchführung von Outplacement....Pages 109-125
Was: Konsequenzen und Erkenntnisse für die Praxis....Pages 127-155
Wohin: Personalmanagement — Quo Vadis?....Pages 157-168
Back Matter....Pages 169-180
