Leistungsvergütung im Öffentlichen Dienst

16_Joerges Suess.pdf......Page 0
Leistungsvorstellungen: Begriffe......Page 15
Der Arbeitnehmer als Hochleistungssportler......Page 17
Der Arbeitnehmer als guter Soldat......Page 20
Der Arbeitnehmer als Partner......Page 23
Fazit......Page 25
Leistungsvergütung für Beamte und Beamtinnen: ke......Page 30
Tarifliche Regelungen: Viele Worte – wenig Taten......Page 31
Hemmnisse und förderliche Faktoren......Page 32
Schlüsselfrage „Finanzierung“......Page 33
Verteilung......Page 34
Überwiegt der Nutzen?......Page 36
Prozessgestaltung – ein vernachlässigtes Feld......Page 38
Konsequenzen für die Gestaltung von Leistungsent......Page 39
Ausblick......Page 41
Zusammenfassung......Page 45
Worauf kann die Personalbeurteilung einwirken?......Page 46
Welche Ziele können mit der Personalbeurteilung......Page 48
Soll die Beurteilung effizient, umfassend oder treffgenau sein?......Page 49
Soll die Beurteilung an der Leistungsanstrengung......Page 51
Soll die Beurteilung ganzheitlich oder detailliert erfolgen?......Page 53
Wer soll die Personalbeurteilung vornehmen?......Page 54
Welche Fehler sollten bei der Personalbeurteilung vermieden werden?......Page 57
Soll eine Beurteilung von Einzelleistungen oder von Teamleistungen erfolgen?......Page 59
Schlussfolgerung: Unter welchen Voraussetzungen f......Page 61
Resümee......Page 117
Ausgangslage und Zielsetzungen......Page 119
Auswahl eines geeigneten Beurteilungsinstrumentariums......Page 120
Aufbau des Leistungsbewertungs- und Beurteilungssystem (LBB-SYS)......Page 121
Einführung  des Leistungsbewertungs- und Beurtei......Page 123
Erste Erfahrungen: Leistungsbeurteilungen setzen......Page 124
Fazit: Kommunikation als Erfolgsfaktor zur Forder......Page 125
Das LEB-System der Hamburger Stadtentwässerung......Page 127
Grundsätze......Page 128
Dienstleistungsbereiche......Page 132
Gewerbliche Bereiche mit Leistungsvereinbarungen......Page 133
Effekte aus Unternehmersicht......Page 134
Nebeneffekte des LEB-Systems......Page 135
Kontinuierliche Überarbeitung und Renovierung......Page 136
Übernahme essentieller Grundstrukturen des TVöD......Page 137
Neues Bezahlungssystem als flexibles Herzstück d......Page 138
Tätigkeits- und Kompetenzprofile als Grundlage d......Page 139
Flexibilität durch Zusammenfassung aller Tätigke......Page 140
Flexible und reversible Funktionsstufe zur Feinjustierung......Page 141
Leistungsorientierung diverser Gehaltsbestandteile......Page 143
Individuelle Leistungskomponente als Kernstück d......Page 144
Nachrichtlich: Weitere leistungsorientierte Aspekte......Page 145
Zustimmungsfreie Zuweisung zu den ARGEn......Page 146
„Fordern und Fördern“ bei der Übernahme von Ausz......Page 147
Management Summary......Page 148
Einleitung......Page 151
Der Botanische Garten in Berlin-Dahlem......Page 152
Altersstruktur......Page 154
Arbeitszeit und Einkommen......Page 155
Beendigungen, Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktchancen......Page 157
Die Umstrukturierung der ZE BGBM......Page 159
Vorbemerkung......Page 161
Stellenabbau......Page 162
Outsourcing......Page 165
Der Gemeinschaftsbetrieb......Page 166
Zusammenfassung......Page 167
Eckpunkte eines „alternativen“ Tarifvertrages......Page 168
Fazit und Ausblick......Page 170
Notwendigkeit der Leistungsorientierung......Page 175
Leistungsorientierung und Föderalismusreform......Page 176
Bisherige Maßnahmen......Page 177
Aktuelle Reformdiskussion......Page 178
Ausblick......Page 179
Einleitung......Page 183
Zum Wandel der ProfessorInnenbesoldung......Page 185
Befunde zu fairnessbezogenen Reaktionen......Page 187
Fazit......Page 189
Ausgangssituation: überfällige Reform......Page 211
Grundentgelt......Page 212
Leistungsorientierte Bezahlung......Page 213
Arbeitszeitflexibilisierung......Page 214
Modernisierungsdefizite bei der Grundentgeltfindung......Page 215
Instrumentelle Defizite leistungsorientierter Entgeltfindung......Page 216
Fehlende personalwirtschaftliche Systematik......Page 218
Orientierung an Unzulänglichkeiten der Vergangen......Page 220
Rahmenbedingungen und Zielsetzungen......Page 107
Leistungsorientierte Vergütungsmodelle der Stadt......Page 110
Weitere Vergütungsmodelle der Stadt Heidelberg......Page 116
1. Einleitung......Page 65
2. Das „Cranfield-Project on International Strate......Page 66
3. Datenbasis......Page 67
4. Leistungsbeurteilungssysteme......Page 68
4.1 Verbreitungsgrad von Leistungsbeurteilungssystemen......Page 69
4.2 Beurteilerkreis......Page 71
4.3 Funktionen der Leistungsbeurteilung......Page 72
5. Leistungsabhängige Vergütung......Page 73
5.1 Verbreitungsgrad und Ebene leistungsabhängig......Page 74
5.2 Formen leistungsabhängiger Entlohnung......Page 76
6. Fazit......Page 79
Erfahrungsaustausch durch Umfragen......Page 83
Basis der erhobenen Daten......Page 84
Leistungsgerechtigkeit als Akzeptanzfaktor......Page 85
Funktionen und Folgen von Leistungsvergütungssys......Page 86
Wie weiter im Reformprozess?......Page 89
Langwierige Veränderungsdiskussion im öffentlich......Page 193
Institutionen, Institutionalisierung, Legitimitä......Page 195
Umwelteinflüsse, Rationalitätsmythen und Existen......Page 196
Institutioneller Isomorphismus......Page 198
Gründe für die langwierige Diskussion über eine......Page 200
Möglichkeiten einer leistungsbezogenen Bezahlung......Page 202
Umsetzung einer leistungsbezogen Bezahlung in der Verwaltungspraxis......Page 203
Gründe für die geringe Verbreitung einer leistun......Page 205
Fazit......Page 207