Handbuch Supervision und Organisationsentwicklung. 3. Auflage

Cover......Page 1
Handbuch Supervision und Organisationsentwicklung\r......Page 3
ISBN 9783531158778\r......Page 4
Inhaltsverzeichnis......Page 6
Vorworte\r......Page 10
I. Kapitel: Einleitung Über Wandel und Wandlungen\r......Page 14
Supervision......Page 16
Organisationsentwicklung (OE)......Page 19
OE in Deutschland......Page 20
Kennzeichen......Page 22
Coaching......Page 23
Supervision und Organisationsentwicklung – Skizze einer Annährungsgeschichte oder: Vom ungeliebten Geschwister zum anerkannten Partner......Page 25
Ausblick......Page 26
Literatur......Page 27
Supervision als selbstreflexive Steuerungshilfe von Organisationen (Ausgangssituation)......Page 30
Supervision und Beratung als Grenz- und Sinnreflexion von Systemen......Page 34
Literatur......Page 40
Widerspruchsarbeit – veränderte Arbeitsbedingungen in den psychosozialen Arbeitsfeldern......Page 42
Entgrenzung der Lebensverhältnisse......Page 46
Die Perspektive der Praxis......Page 47
Wie kommt es zu dieser anhaltenden „Arbeitsbereitschaft“?......Page 50
Gibt es Auswege und Lösungen?......Page 52
Professionelle Beziehungsarbeit ist eine angemessene und notwendige Investition in gesellschaftliche Zukunft.......Page 53
Literatur......Page 54
Worum es in der Beratung von professionals im Grunde geht: Sinnfindung in der Arbeit durch verantwortetes Streben nach Glück......Page 56
Professionelle zwischen Professions- und Unternehmenslogik......Page 58
Professionelle als Arbeitskraftunternehmer......Page 60
Das Streben nach Glück als Motivator für gute Arbeit......Page 62
Verantwortungsübernahme als Evaluationsinstanz......Page 63
Wie Beratung zur Besinnung auf beglückende, verantwortungsvolle Arbeit beitragen kann......Page 64
Warum nur gute Beratung helfen kann......Page 66
Glücksmanagement durch soziometrische Aufstellungsarbeit......Page 68
Entscheidungsfindung durch Dilemmaarbeit......Page 69
Literatur......Page 71
II. Kapitel: Grundlagen......Page 74
Einleitung......Page 76
Thesen......Page 77
Grundmodelle von Beratung......Page 78
Phasen des Beratungsprozesses......Page 81
Die Etablierung des Beratungssystems......Page 82
Verfahren der Informationsgewinnung und -verarbeitung......Page 84
Diagnoseverfahren in der Organisationsberatung......Page 85
Entwicklung des Designs für die Diagnosephase......Page 86
Schlussfolgerungen......Page 88
Literatur......Page 90
Einleitung......Page 92
Diskussion......Page 102
Literatur......Page 103
Beratung im Kontext einer komplexen gesellschaftlichen Situation......Page 104
Gesellschaftliche Kontexte......Page 105
Organisationale Kontexte......Page 106
Konsequenzen für die Gestaltung des Beratungsprozesses......Page 107
Das Konzept des Synergetischen Prozessmanagements......Page 108
Förderung der Selbstorganisation durch Realisierung generischer Prinzipien......Page 109
Phasenorientierte Problemlösetheorie zur Reduktion der Komplexität von Beratungsprozessen......Page 114
Fazit......Page 120
Literatur......Page 122
Über die Funktion personenorientierter Beratung in Organisationen1......Page 124
Personen als Teil der Organisationsstruktur – eine „anti-humanistische“ Sichtweise von Organisationen......Page 126
Das Weberianische Verständnis von Organisation und Person: Stärken und Schwächen......Page 127
Das Luhmannsche Verständnis: Personen als Teil der Organisationsstruktur......Page 128
Weswegen die Personalentwicklung ein stumpfes Schwert zur Veränderung von Organisationen ist......Page 130
Die Schwierigkeiten bei der Veränderung von Personen......Page 131
Das Zusammenspiel von Selbst – und Fremderwartung bei der Veränderung von Personen......Page 132
Zu latenten Funktionen: Personalisierung......Page 133
Auf der Suche nach Latenzen: Die ersten Ergebnisse der Analyse von Beratungsinteraktionen......Page 134
Der Mechanismus: Die Effekte der Rahmungen personenorientierter Beratung in Organisationen......Page 136
Dysfunktionen und Funktionen von personellen Zurechnungen......Page 138
Fazit: Zwischen dem Anspruch, Supernanny der Organisation zu sein und Entlastungswirkungen für die Organisation zu erzielen......Page 141
Literatur......Page 142
III. Kapitel: Fokus Supervision......Page 146
Praxisthemen im Verbund mit großen Fragestellungen der Supervision......Page 148
Organisationssupervision – von Beginn an von außen geprägt......Page 150
Der sozio-emotionale Raum und seine Kontexte......Page 152
Supervisionsprojekte im Wandel der Arbeitswelt (Beispiele)......Page 154
Spannungsfelder der veränderten Arbeitswelt als Supervisionsthemen......Page 156
Ein Nebenthema: Neue Arbeitsformen – neue Supervisionsfelder......Page 158
Fachliche und persönliche Auseinandersetzungen der SupervisorInnen......Page 159
Literatur......Page 161
Teamarbeit......Page 162
Gemeinsamkeiten von Teamfall- und Teamentwicklungssupervision......Page 166
Erstgespräch und Sondierungsphase......Page 167
Sondierungsmethoden......Page 169
Verantwortung und Verschwiegenheit......Page 172
Verordnete Teamsupervision......Page 174
Ziele der Teamentwicklung......Page 175
Teamsupervision ist Konfliktmanagement......Page 176
Organisationelle Verschiebungsprozesse......Page 178
Supervisor als Leiter......Page 180
Team-Fall-Supervision......Page 181
Team-Fokal-Supervision......Page 183
Die Positionierung des Supervisors......Page 184
Externe Team-Supervision......Page 185
Interne Team-Supervision......Page 186
Wirkungen und Auswirkungen von Team-Supervision......Page 190
Literatur......Page 193
Die Notwendigkeit einer intensiven Auseinandersetzung mit dem Supervisionssystem......Page 196
Grundlegende kulturelle Unterschiede......Page 197
Welchen Bedarf an Supervision/Coaching haben Wirtschaftsunternehmen? Welche Anforderungen stellen sie? Potenzieller und realer Bedarf......Page 198
Exkurs: Supervision oder Coaching?......Page 199
Welchen „realen“ Bedarf an Coaching haben Wirtschaftsunternehmen?......Page 201
Potenzieller Bedarf......Page 202
Welche Anforderungen stellen Wirtschaftsunternehmen an Supervisor/innen und Coaches?......Page 205
Einleitende Bemerkungen......Page 206
Profilbildung......Page 207
Zusammenfassung......Page 208
Akquisition oder: Wie identifiziere ich die richtigen Ansprechpartner und wie komme ich in Kontakt?......Page 209
Literatur......Page 210
IV. Kapitel: Fokus Organisationsentwicklung (OE)......Page 212
Zur Ausgangsfrage......Page 214
Präzisierungen zum Organisationsverständnis......Page 215
Organisationen und ihr gesellschaftlicher Sinn......Page 217
Organisationen und ihre Autonomie......Page 218
Organisation und Entscheidung......Page 219
Das Selbst der Organisation......Page 221
Organisationen im Wandel: Wozu braucht es da noch Beratung?......Page 222
Die Sorge um die Antwortfähigkeit der eigenen Organisationsarchitektur und der dazu passenden Führungsstrukturen......Page 223
Von der Kommunikationsvermeidung zur Einsicht in die Notwendigkeit gelingender Verständigung......Page 224
Personen als außergewöhnliche Ressource und Störpotenzial zugleich......Page 225
Das Feld der Beratung wird neu bestellt......Page 226
Literatur......Page 229
Konflikte und Widerstand als Bestandteil von Veränderungsprozessen......Page 232
Das Problemlösemodell als Grundfigur einer Konfliktbearbeitung......Page 234
Die Unterscheidung von Konfliktarten, beteiligten Ebenen und Eskalationsstufen......Page 237
Am Konflikt beteiligte Ebenen und Subsysteme einer Organisation......Page 238
Die intrapersonale Ebene: Widerstand als Folge von Verlustängsten......Page 239
Konflikte innerhalb und zwischen Gruppen/Teams/Abteilungen......Page 240
Konflikte auf der Organisationsebene......Page 241
Der institutionelle Mythos als Abwehr......Page 242
Stufen einer Konflikt-Eskalation – Grenzen von Selbsthilfe und OE......Page 243
Fokussierung auf selbstorganisationsförderliche und lösungsorientierte Prinzipien bei der Konfliktbearbeitung......Page 245
Ausblick und Forschungsdesiderata......Page 247
Literatur......Page 248
Einleitung......Page 252
Vom Wildwuchs zum sortierten Vorgehen – Die Ausgangslage......Page 254
Einstieg in das organisatorische System......Page 255
Bisheriges würdigen – „nicht alles war schlecht“......Page 257
Vier zentrale Hebel der Organisationsentwicklung......Page 258
Die neuen Werte in der Unternehmenskultur fest verankern......Page 262
Coaching stellt nachhaltige Umsetzung und Weiterführung sicher......Page 263
Was das Projektmanagement-System verspricht......Page 265
Die Qualifizierungsphase – OE-Hebel „Qualifizierung“......Page 266
Aufgaben der Organisationsentwickler (Change Manager)......Page 267
Zentrale Ergebnisse......Page 268
Literatur......Page 269
Management-Coaching im Kontext organisatorischer Veränderungen1......Page 270
Literatur......Page 281
Grundsätzliches zum Thema „verordnetes“ Coaching......Page 284
Arbeitsbündnis:......Page 285
Fallbeispiel A......Page 286
Fallbeispiel B......Page 288
Literatur......Page 289
V. Kapitel: Supervision und Organisationsentwicklung in unterschiedlichen Arbeitsfeldern......Page 290
Organisationsentwicklung und Supervision in der öffentlichen Verwaltung......Page 292
Konkurrieren Organisationsberatung und Supervision?......Page 293
Haben Organisationsberatung und Supervision etwas gemeinsam?......Page 295
Ideen und Eigeninitiative sind gefragt......Page 298
Führungskräfte werden zu Leistungsbeurteilern......Page 299
Führungskräfte müssen auf die neue Aufgabe vorbereitet werden......Page 300
Ausblick......Page 303
Literatur......Page 304
Einleitung......Page 306
Der Ort, von dem aus Supervisorin und Supervisor handeln......Page 307
Institutionelle Angebotsformen von Supervision......Page 308
Supervision für Schule und von ihr losgelöst......Page 309
Beratungsverständnisse in Schule......Page 312
Systemisch-lösungsorientierte Entlastungsplanung zwischen beeinflussbaren und unbeeinflussbaren Belastungen......Page 313
Von der Belastungsanalyse zur Entlastungsplanung......Page 314
Die Dynamik „unbeeinflussbarer“ Belastung und wieviel davon vertragen Organisationsentwicklung und Supervision?......Page 315
Ermöglichungskultur......Page 317
Steuerungskonzepte......Page 318
Ressourcenverknappung......Page 319
Die Engführung der Reform auf Standards und externe Evaluation......Page 320
Viel Technologie – wenig subjektbezogene Reflexion......Page 321
Selbstvergewisserung und Schutz durch Supervision......Page 323
Fazit......Page 324
Literatur......Page 325
Einige Schlaglichter auf die aktuelle Situation......Page 328
Aktuelle Herausforderungen......Page 332
Reaktionen darauf:......Page 333
Die Institution Kirche als sich selbst beratendes System......Page 334
Aus der Beratungspraxis:......Page 336
Literatur......Page 338
Supervision und Coaching im Krankenhaus......Page 340
Das Gesundheitssystem......Page 342
Die Träger......Page 343
Problem „unvollständiges Team“:......Page 344
Kollegiale Führung......Page 345
Stationen/Abteilungen......Page 346
Fallvignette „Blut fließt“:......Page 347
Fallvignette „Knochenmark“:......Page 348
Die Krankheit......Page 349
Effizienz – Burn Out......Page 350
„Auftragsklärung braucht (oft) viel Zeit!“......Page 351
„Person – Krankheit – Organisation“......Page 352
Literatur......Page 353
Wirkungen und Nebenwirkungen der Psychiatriereform......Page 354
Aktuelle Engpässe und Notlagen in der psychiatrischen Alltagspraxis......Page 360
Regressive Gruppenverfassungen als Ausdruck psychosozialer Abwehr......Page 362
Dazu ein Beispiel:......Page 365
Die Rolle von Supervision/Beratung bei der Unterstützung von Leitung/Führung.......Page 369
Literatur......Page 371
„Altern ist ein schwieriges Geschäft“......Page 372
Besonderheiten in der Arbeit mit alten Menschen......Page 373
Die Institution im Dienste alter Menschen......Page 378
Aufgaben und Ziele der Supervision in der Arbeit mit alten Menschen......Page 382
Konzeptentwicklung......Page 384
Besonderheiten der in der Altenhilfe Tätigen......Page 385
Die Qualifikation des Supervisors......Page 388
Die Organisation von Supervision......Page 389
Verschiedene Rahmenbedingungen für Supervision......Page 391
Literatur......Page 396
Der Laie und der Professionelle: Allgemeine Gesichtspunkte......Page 398
Die Ex-User in der Drogentherapie und das Helfen als Sucht......Page 404
Die Gefahr der wechselseitigen Entwertung......Page 405
Aspekte des „Laien“ und des „Professionellen“ in der Führung......Page 408
Die Zukunft der Arbeit......Page 410
Literatur......Page 411
Worum geht es bei der Steuerung im Sozial- und Gesundheitsbereich durch die Einführung der Methode des Case Managements?......Page 412
Mitarbeiter im Dilemma: Supervisorische Haltung......Page 413
Koalition zwischen vergleichbaren Interessen?......Page 415
Ein Widerspruch: Case Management oder doch nur sparen?......Page 416
Dimensionen von Case Management......Page 418
Die Methode Case Management......Page 419
Die Methode Case Management zum Konzept erhoben......Page 420
Sozialtherapeutische Verkürzung des Case Management......Page 421
Case Management in den Feldern......Page 422
Aufgaben für die Organisationsentwicklung und das Change Management......Page 423
Aufgaben der Supervisoren in der Personalentwicklung......Page 425
Es geht auch anders......Page 426
Fazit......Page 427
Literatur......Page 428
Autorenverzeichnis......Page 430