Fuhren mit Zielen: Konzepte - Erfahrungen - Erfolgsfaktoren 3. Auflage

Cover......Page 1
Führen mit Zielen\r......Page 2
ISBN 978-3-8349-0835-3......Page 5
Hin-Führung......Page 6
Inhaltsverzeichnis......Page 10
Autorenverzeichnis......Page 14
Grundlagen - Konzepte - Erfahrungen\r......Page 19
Führen mit Zielen – ein wiederentdecktes und bewährtes Haus- bzw. (All-)Heilmittel?!\r......Page 21
1 Einordnung......Page 24
2 Grundlagen......Page 26
3 Kritische Bewertung und Weiterentwicklung\r......Page 31
Anwendungsfelder des Führens mit Zielen\r......Page 39
1 Überblick über die Anwendungs- felder\r......Page 41
2 Mitarbeiterführung mit Zielen......Page 44
3 Zielbezogene Entgeltgestaltung......Page 48
4 Personalentwicklung mit Zielen......Page 51
5 Ziele im ständigen Wandel......Page 53
6 Führen mit Zielen – anwenden oder verzichten?\r......Page 56
Führen mit Zielen – die (Ohn-)Macht des Geldes\r......Page 59
1 Motivationale Wirkung von Vergütung\r......Page 61
2 Anforderungen an Vergütungs- systemeauf der Grundlage von Zielvereinbarungen\r......Page 62
3 Erfolgsabhängige Anteile in einem variablen Vergütungssystem\r......Page 65
4 Leistungsabhängige Anteile in einem variablen Vergütungssystem\r......Page 68
5 Modelle variabler Vergütung......Page 72
6 Grenzen in der operativen Umsetzung variabler Vergütungssysteme\r......Page 79
7 Fazit......Page 81
Führen mit Zielen – Implementierung und Evaluation\r......Page 83
1 Ausgangssituation......Page 85
2 Rahmenbedingungen im Bereich der Unternehmensführung\r......Page 88
3 Exkurs: Beyond Budgeting – Führen mit flexiblen Zielen\r......Page 90
4 Rahmenbedingungen in den Bereichen Organisation und Unternehmenskultur\r......Page 91
5 Notwendigkeit und Begründung......Page 96
6 Einrichtung einer Projektgruppe......Page 97
7 Einbeziehen der Führungskräfte und Interessengruppen\r......Page 98
8 Mitarbeiterkommunikation......Page 100
9 Prozessevaluation......Page 102
Zielvereinbarungssysteme im Rahmen der Balanced Scorecard und des Excellence Modells der European Foundation for Quality Management\r......Page 107
1 Neuro-Leadership - transformationale Führung - Führung im Wandel mit neuen Werkzeugen?\r......Page 109
2 Ziele, Vereinbarungen und Bewertungen\r......Page 110
3 Balanced Scorecard......Page 112
4 Business Excellence mit der European Foundation for Quality Management\r......Page 117
5 Verknüpfungen des EFQM-Modells mit Balanced Scorecard und Zielvereinbarungen\r......Page 121
6 Konsequenzen für Zielvereinbarungssysteme\r......Page 122
Zielvereinbarungen als Führungsinstrument - woran sie scheitern können\r......Page 123
1 Nutzen der Zielvereinbarungen......Page 125
2 Probleme aus Sicht der Führungskräfte und Mitarbeiter\r......Page 126
4 Kommunikation bei der Einführung......Page 128
5 Konstanz von Zielvereinbarungen......Page 129
6 Akzeptanz von Zielvereinbarungen......Page 130
7 Ein versöhnlicher Schluss......Page 131
(Ver-)Führen mit Zielen?!\r......Page 133
1 Ziel und Ziele......Page 135
2 Ziele und Grenzen......Page 140
3 Ziele und Klarheit......Page 141
4 Ziele und Visionen......Page 143
5 Ziele und Individuum......Page 144
6 Fazit......Page 145
Sich Selbst Führen?! Denkansätze zum SelbstManagement\r......Page 147
1 SelbstManagement überschreitet die Grenzen der Rationalität\r......Page 151
2 SelbstManagement ist eine Metapher\r......Page 152
3 SelbstManagement ist eine notwendige Voraussetzung für erfolgreiche Führungsarbeit\r......Page 153
4 SelbstManagement muss die Spielregeln der Management- Welt kennen\r......Page 154
5 SelbstManagement-Ratgeber- Literatur ist nützlich ... aber auch beschränkt!\r......Page 157
6 Der Mensch ist keine triviale Maschine\r......Page 160
7 SelbstManagement als Personal Balanced Scorecard\r......Page 165
Reizwort Bonus – Sinn oder Unsinn variabler Vergütung1\r......Page 170
2 Der Auslöser für eine der größten Finanzkrisen: ein Gesellschaftsspiel\r......Page 171
3 Was der Gesetzgeber als Lehre aus der Finanzmisere zog\r......Page 172
4 Wie wirkt der Wurstzipfel, der einem vor die Nase gehalten wird?\r......Page 175
5 Was sind die Forderungen im Beyond-Budgeting-Modell?\r......Page 179
6 Was ist von der Kritik der Vertreter des Beyond-Budgeting-Modells zu halten?\r......Page 180
7 Das Fazit zur Kritik an variablen Vergütungssystemen\r......Page 182
8.1 Fallbeispiel 1: Erfolgsabhängige Vergütung mit fixierten und relativen Zielen\r......Page 183
8.1.1 Wie ist die Wirkung dieses Modells?......Page 185
8.1.2 Fazit zu Fallbeispiel 1......Page 186
8.2 Fallbeispiel 2: Vom mengenorientierten Bonus zu einer variablen Vergütung auf Basis differenzierter Ziele\r......Page 187
8.3 Fallbeispiel 3: Mit Training ist es nicht getan – der zweijährige Einführungsprozess\r......Page 191
10 Zusammenfassung......Page 194
Praxis - Beispiele - Sichtweisen\r......Page 197
Zielentfaltung (Policy Deployment) als Management-System\r......Page 199
1 Vorbemerkung......Page 201
2 Vision als Ausgangspunkt......Page 202
3 Der Entfaltungsprozess......Page 203
4 Anforderungen an Ziele......Page 204
5 Visualisierung......Page 206
6 Zielverfolgung......Page 207
7 Prozessreview und Planungszyklus......Page 210
8 Einführungsprozess......Page 212
9 Zusammenfassung......Page 213
Führen mit Zielen - eine integrierte Strategie in einem lernenden Unternehmen\r......Page 215
1 Lernunternehmen Festo......Page 217
2 Führen mit Zielen im Unternehmen Festo\r......Page 219
3 Beratungs- und Fördergespräch bei Festo\r......Page 222
4 Ergebnisorientierte Führung und Vergütung bei Festo\r......Page 224
5 Wissen und Information als Basis des Lernunternehmens Festo\r......Page 225
Führen mit Zielen – Anwendung, Chancen und Begrenzungen\r......Page 229
1.2 Aufbruch in eine neue Ära......Page 231
2 Führen mit Zielen in der Praxis......Page 232
3 Zielorientierte Führung als Element im konzernweiten motiv8-Prozess\r......Page 233
4 Verknüpfung mit dem Anreizsystem......Page 235
5.1 Auswirkung der zielorientierten Führung auf die Arbeitskultur im Unternehmen\r......Page 237
5.2 Vergütung, Anerkennung und Bindung von Leistungsträgern\r......Page 238
5.3 Steigerung der Ziel- und Bedarfsorientierung der Personalentwicklung\r......Page 239
6.1 Erfolgskritische Qualitätskriterien im Konzept Führen mit Zielen\r......Page 240
6.2 Beurteilungstendenzen und Verteilungsfehler\r......Page 241
7 Überlegungen zum weiteren Umgang mit Bonussystemen im Rahmen zielorientierter Führung\r......Page 243
8 Schlussbemerkungen......Page 244
Führen mit organisationalen Zielen – Erfahrungen im öffentlichen Dienstleistungsbereich\r......Page 245
2 Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) Rheinland-Pfalz – ein Träger der gesetzlichen Rentenversicherung\r......Page 247
3 Anlass und Hintergrund für die Einführung eines Ausgewogenen Zielsystems\r......Page 248
4 Vorgehen bei der Einführung des Ausgewogenen Zielsystems\r......Page 250
5.1 Kaskadierung der Ziele auf die Abteilungen\r......Page 254
5.2 Ableitung bis auf die Mitarbeiterebene?......Page 255
5.3 Verantwortung für Führungskräfte und Mitarbeiter\r......Page 257
6.1 Information......Page 258
6.2.1 Mitarbeiterjahresgespräche......Page 259
6.2.2 GFZ-Gespräche......Page 262
7 Sicherung der Nachhaltigkeit......Page 263
8 Fazit und Ausblick......Page 264
Das leistungsorientierte Mitarbeiter- Innengespräch mit Zielvereinbarungen bei der Stadtverwaltung Konstanz\r......Page 265
3.1 Ziele des MitarbeiterInnengesprächs (MAG)\r......Page 267
3.2 Chancen und Risiken der leistungsorientierten Bezahlung (LoB)\r......Page 268
4 Instrument der Leistungsfeststellung\r......Page 269
6 Verfahren......Page 271
7 Umgang mit Störungen und Konflikten\r......Page 276
8.1 Entgeltgruppenzuordnung......Page 277
8.2 Ermittlung der Prämienhöhe......Page 278
9 Betriebliche Kommission......Page 279
10 Controlling......Page 280
11 Erfahrungen bei der praktischen Anwendung\r......Page 281
Zielorientierte Führung im Mittelstand: das Beispiel der ROBERT SEUFFER GmbH & Co. KG\r......Page 283
1 SEUFFER - Tradition und Innovation......Page 285
2 Führen mit Zielen - ein ganzheitlicher Führungsansatz im Mittelstand\r......Page 287
3 Qualität ist kein Zufall - mit Q-Stunden zu konkreten Verbesserungen\r......Page 289
4 Mitarbeiterbefragung - schnelles Feedback, gezielte Maßnahmen, konsequente Nachverfolgung\r......Page 292
6 Zielorientierte Führung der Führungskräfte\r......Page 294
7 Ausblick......Page 295
Führen mit Zielen in Asien\r......Page 297
2.1 Die Chance – der Wirtschaftsraum......Page 299
2.2 Die größte Herausforderung – Verfügbarkeit und Steuerung von Humankapital\r......Page 300
2.3 Eine mögliche Lösung – „Beste Arbeitgeber und High Performance“-Kultur\r......Page 301
3 Was lehren uns die besten Arbeitgeber in Asien über das Thema Führen mit Zielen?\r......Page 302
3.2 Wie erreichen die besten asiatischen Arbeitgeber dieses Ergebnis?\r......Page 303
3.3 Zusammenfassende Bewertung......Page 304
4.1 Eckpunkte von Hofstedes Framework for Assessing Cultures\r......Page 305
4.2 Kulturelle Unterschiede und Konsequenzen für das Führen mit Zielen\r......Page 306
4.3 Weitere Auswirkungen kultureller Unterschiede\r......Page 308
4.4 Zusammenfassende Einschätzung......Page 311
5 Kommentare westlicher Manager zur Führungspraxis in Asien\r......Page 312
6 Zusammengefasste Konsequenzen für das Führen mit Zielen in Asien\r......Page 313
Führen mit Zielen – Erfahrungen aus der Praxis\r......Page 315
1 Führen mit Zielen – warum?......Page 317
2 Führen mit Zielen – die Akzeptanz muss vorhanden sein\r......Page 318
3 Zielvereinbarungen in der Praxis......Page 321
3.1 Herausforderungen der Zielformulierung\r......Page 322
3.2 Führungsaufgaben bei der Verfolgung der Ziele\r......Page 325
3.3 Verspätete Zielvereinbarung......Page 327
4 Ist „Führen mit Zielen“ ein realistisches Instrument?\r......Page 328
Ent-Führung......Page 331
Literaturverzeichnis......Page 335