Death by HR: How Affirmative Action Cripples Organizations

 بخش‌های منابع انسانی (HR) به‌طور گسترده مورد علاقه نیستند، و به جویندگان کار معمولاً توصیه می‌شود که اگر واقعاً می‌خواهند در نظر گرفته شوند، مستقیماً با مدیر استخدام تماس بگیرند. یک شغل دلایل خوبی وجود دارد که چرا منابع انسانی مانند بازوی بوروکرات‌های دولتی عمل می‌کند که بر شرکت‌ها فشار می‌آورند تا اقلیت‌ها و زنان محافظت‌شده بیشتری را استخدام کنند - زیرا در بسیاری از شرکت‌ها اینطور است.

 از نویسنده پرفروش Avoidant نگاهی تازه به منابع انسانی و استخدام کارمندان متوسط ​​دارد. مورد علاقه برنامه های اقدام مثبت است. عصر جدیدی از بی‌کفایتی است، با کارمندانی که دچار مرگ مغزی و بی‌حساب می‌شوند، در قلب سازمان‌های دولتی و مؤسسات نظارتی مانند بانک‌ها و بیمارستان‌ها، که با اقدامات مثبت و سیاست‌های اتحادیه محافظت می‌شوند، سینکور دارند. پوسیدگی در حال گسترش است زیرا فشار مقررات ایالتی و فدرال بر شرکت ها افزایش یافته است و بوروکراسی مطابق داخلی را ترویج می کند که ارزش بهترین نامزدهای شغلی و کارمندان را بی ارزش کرده و اقدام مثبت و تنوع را بر بهره وری تیم ترویج می کند. نتیجه شکست های پرهزینه تر بوده است. و کاهش شدید عملکرد از فروپاشی وام مسکن که اقتصاد جهان را در سال 2008 سقوط کرد، تا راه‌اندازی فاجعه‌بار وب‌سایت healthcare.gov برای Obamacare، بخش‌های عمده کسب‌وکار و دولت در ایالات متحده در چند دهه گذشته گران‌تر و کمتر توانمند شده‌اند. میلیاردها دلار ضایعات در قراردادهای دولتی برای پروژه های فناوری اطلاعات، سیستم های تسلیحاتی و خرابی های مرگبار خدمات در VA هر روز در اخبار منتشر می شود. مدارس دولتی به طور گسترده‌ای به‌عنوان متوسط ​​تلقی می‌شوند و در فقیرترین مناطق شهری آن‌ها در ارائه آموزش مناسب برای دانش‌آموزانی که برای جبران پیش‌زمینه‌های بد خانوادگی بیشتر به مدارس خوب نیاز دارند، ناکام هستند. هزینه‌های خدمات تنظیم‌شده مانند مدارس، کالج‌ها، بیمه‌های پزشکی، داروها، دادگاه‌ها، زندان‌ها و زیرساخت‌ها مانند جاده‌ها و پل‌ها بسیار سریع‌تر از تورم افزایش می‌یابد، در حالی که زمان تکمیل پروژه‌های بزرگ به دهه‌ها می‌رسد و بسیاری از آنها به طور کامل شکست می‌خورند و پس از میلیاردها دلار لغو می‌شوند. خرج شده اند. و پوسیدگی در حال گسترش است زیرا دولت کسب‌وکارها را به اتخاذ سیاست‌های اشتغال مشابه سوق می‌دهد و منابع انسانی دستورات دولت را اجرا می‌کند که رقابت‌پذیری را به خطر می‌اندازد و به شرکت‌های خارج از کشور مزیت می‌دهد.

سیلیکون ولی و صنایع فناوری اهداف بعدی هستند. اگر مدیر یک شرکت فناوری هستید، ما راه‌هایی را برای محافظت از افرادتان در برابر منابع انسانی و تاکید آن بر اعتبارنامه‌ها و اقدام مثبت (AA) در مورد بهترین مناسب برای یک موقعیت پیشنهاد می‌کنیم. رهبران شرکت‌ها باید مطمئن باشند که بخش‌های منابع انسانی آنها برای جلوگیری از نفوذ کارکنانی که بیشتر به سیاست‌های صحیح علاقه دارند تا محصولات برنده، مدیریت می‌شوند. و ما نشان خواهیم داد که چرا مماشات با فعالان تنوع یک استراتژی خطرناک است که ممکن است سازمان شما را به هدفی برای درخواست های اخاذی بیشتر تبدیل کند.
 

میدان نبرد بعدی پس از فناوری پیشرفته صلاحدید در استخدام است -- که به عقیده فعالان باید محدود شود تا کارفرمایان را وادار کند تا هر نامزدی را که «واجد شرایط» برای شغلی به محض درخواست استخدام کنند، استخدام کنند. اکنون تنها تعداد کمی از رادیکال‌ها این نوع استخدام کور را پیشنهاد می‌کنند، اما موفقیت‌های مستمر در واداشتن شرکت‌ها به تسلیم در برابر خواسته‌های تنوع خود منجر به فهرستی از خواسته‌های جدید می‌شود. قبلاً دیده‌ایم که سیاتل مصوبه‌ای را تصویب کرده است که مالکان را ملزم می‌کند آپارتمان‌ها را به اولین متقاضی که واجد شرایط است اجاره کنند. و حرکات مشابه در استخدام - ظاهراً برای جلوگیری از تبعیض با حذف انتخاب مدیریت برای استخدام - به زودی در راه است.

این کتاب ممکن است شما را عصبانی کند، اما به شما نشان می‌دهد که چگونه می‌توانید با مقاومت در برابر منابع انسانی و سیاست‌های آن مقابله کنید.

 Human Resources (HR) departments are widely disliked, and job searchers are generally advised to contact the hiring manager directly if they really want to be considered for a job. There are good reasons why HR acts like an arm of the government bureaucrats pressuring companies to hire more protected minorities and women--because that's what they are, in many companies. 

 From the bestselling author of Avoidant comes a fresh look at HR and the hiring of mediocre employees favored by affirmative action programs. It's a new Age of Incompetence, with brain-dead, unaccountable employees holding sinecures at the heart of our government agencies and regulated institutions like banks and hospitals, protected by affirmative action and union policies. The rot is spreading as pressure from state and federal regulation of companies has increased, promoting an internal compliance bureaucracy that has devalued the best job candidates and employees and promoted affirmative action and diversity over team productivity.The result has been ever-more-costly failures and a steep decline in performance. From the mortgage meltdown that brought down the world's economy in 2008, to the disastrous launch of the healthcare.gov website for Obamacare, major segments of business and government in the US have grown more expensive and less competent over the past few decades. Billions of dollars of waste in government contracts for IT projects, weapons systems, and deadly service failures at the VA are in the news every day. Public schools are widely seen as mediocre, and in the poorest urban districts they are failing to provide a decent education for the students who need good schools the most to make up for bad family backgrounds. Costs for regulated services like schools, colleges, medical insurance, drugs, courts, prisons, and infrastructure like roads and bridges rise far faster than inflation, while time to complete major projects stretches out to decades, and many fail completely and are cancelled after billions have been spent. And the rot is spreading as government pushes businesses to adopt similar employment policies, with HR enforcing government mandates that compromise competitiveness and give overseas companies the advantage.

Silicon Valley and the tech industries are the next targets. If you're a manager at a tech company, we'll suggest some ways to protect your people from HR and its emphasis on credentials and affirmative action (AA) over the best fit for a position. Corporate leaders need to be sure their HR departments are managed to prevent infiltration by staff more interested in correct politics than winning products. And we'll show why appeasement of diversity activists is a dangerous strategy that may make your organization a target for further extortionate demands.
 

The next battlefield after high tech is discretion in hiring--which the activists believe must be limited to force employers to hire any candidate "qualified" for a job as soon as they apply. Only a few radicals are proposing this kind of blind hiring now, but continuing successes in getting firms to bow to their diversity demands will result in a list of new demands. We have already seen Seattle pass an ordinance requiring landlords to rent apartments to the first applicant who qualifies. And similar movements in hiring--supposedly to prevent discrimination by eliminating management choice of who to employ--are coming soon. 

This book may make you angry, but it will show you how you can fight back by resisting HR and its policies.